Ein bunter Strauß HR-Möglichkeiten – Teil 1

Dass neue Wege in der Personalbeschaffung in den vergangenen Jahren enorm an Bedeutung gewonnen haben, brauchen wir nicht mehr zu erklären. Für Recruiting und Personalmarketing wird es immer essenzieller einen Blick über den Tellerrand zu wagen. Und zu schauen, welche verschiedenen Blumen es auf der Wiese noch so gibt.

Papier-Bewerbungen, (Motivations-) Anschreiben und das Ausfüllen von Bewerbermasken sind out. Den altherkömmlichen Recruiting-Methoden fehlt es an Flexibilität und Innovationskraft. Beides ist aber notwendig, damit Bewerberinnen und Bewerber “Lust” haben, sich auf offenen Stellen zu bewerben. 

Personalgewinnung von heute muss schnell, einfach und digital sein. Aber vor allem aus der Initiative der Arbeitgeber heraus geschehen.

Der Marketing-Mix nach E. Jerome McCarthy beschreibt die vier Einflussfaktoren für die erfolgreiche Vermarktung von Produkten und Dienstleistungen. Im Personalmarketing bedient man sich ebenfalls dieser vier P, um qualifizierte Talente zu werben:

Product ist die Beschäftigung im Unternehmen.

Place widmet sich der Stelle und den Anforderungen an die Kandidat*in.

Price beinhaltet sämtliche Vertragsbestandteile (Gehalt, Nebenleistungen, Urlaub).

Promotion sind die jeweiligen Kommunikationskanäle.

Jedes P hat eigene Möglichkeiten und Maßnahmen, die auf die Personalbeschaffung einzahlen. Im Folgenden konzentrieren wir uns auf Promotion. Wir veranschaulichen wie vielfältig die Kommunikationsmittel sind und worauf man achten sollte.

Im Wettbewerb um Fachkräfte müssen Unternehmen neue Wege finden, um ihre Reichweite und Sichtbarkeit zu erhöhen. Ein bunter Blumenstrauß auf den HR-Tischen ist nicht nur eine willkommene Abwechslung, sondern auch eine Notwendigkeit. An der Vielzahl an Tools und Maßnahmen scheitert es jedenfalls nicht, wie unsere Grafik zeigt:

Auf dem Spielfeld „Arbeitnehmermarkt“ tummeln sich unzählige Firmen mit ihren Vakanzen auf der Suche nach geeigneten Talenten. Es ist nicht einfach aus dieser Masse herauszustechen. Um die Aufmerksamkeit qualifizierter Kandidat*innen auf das eigene Unternehmen und die freien Stellen zu gewinnen, braucht es heute einen vielfältigen Personalmarketing- und Recruiting-Mix.  

Die passende Mischung zu finden, hängt dabei ganz von der Unternehmensgröße, den internen Personal- und Marketing-Strukturen, sowie von der jeweiligen Bewerber-Zielgruppe ab. Ein bunter Strauß an HR-Maßnahmen und -Tools bietet in erster Linie den Personalabteilungen die Chance, den potenziellen Bewerberkreis zu erweitern. Je mehr Recruiting- und Personalmarketing-Optionen genutzt werden, desto besser kann man auf die verschiedenen Bedürfnisse und Erwartungen potenzieller Kandidat*innen eingehen.

Die Krux ist, dass es kein allheilendes Wundermittel gibt, mit dem man alle Talente auf einmal erreicht. 

Unsere Erfahrungen haben gezeigt, dass es besonders wichtig ist, die Candidate Personas zu kennen. Dafür müssen Fragen geklärt werden:  

• In welchen Medien und auf welchen Netzwerken bewegen sich die Zielgruppen am häufigsten? 
• Welche Informationen sind bei einem Stellenangebot für sie relevant?
• Wie sollte der Bewerbungsprozess gestaltet sein? 

Erst dann weiß man beispielsweise, dass sich Sales-Agent*innen lieber über Businessnetzwerke wie Xing und LinkedIn austauschen und erst alle Benefits wissen wollen, bevor sie sich bewerben. Wohingegen das Interesse von Mediengestalter*innen durch ein ansprechendes und gut umgesetztes Design geweckt wird. Wiederum fühlen sich Entwickler*innen besonders angesprochen, wenn eine Job-Ad in „ihrer“ Leetspeak formuliert ist und der Stack klar definiert wird. Mehr Insights zu den Berufsgruppen Sales, Marketing und IT gibt´s hier. 

Das heißt, um Kandidat*innen von heute zu erreichen, braucht es vielfältige Maßnahmen sowie eine moderne und individuelle Ansprache. Ein gemischtes Sammelsurium an Personalgewinnungs-Maßnahmen ist somit ein Muss, damit HR aus diesem für die jeweilige Zielgruppe die passenden Angebote auswählen kann.  

Die große Vielfalt kann nicht jede Firma aus eigener Kraft bewältigen. Daher sind externe Anbieter eine gute Wahl die eigenen Ressourcen zu unterstützen. Sie bieten Expertise und haben die notwendigen Kapazitäten parat. Sie sind vor allem dann sinnvoll, wenn es sich um schwierig zu besetzende, „exotische“ Vakanzen handelt. Aber auch bei „Dauerbrennern“ helfen externe Anbieter mit ihren Produkten für regelmäßige Personalbeschaffung. Je nachdem auf welche Branchen, Berufsgruppen oder Generationen sich Externe spezialisiert haben, werden sie künftig immer mehr ein Must-Have im HR-Blumenstrauß werden.

Der Konkurrenzkampf um geniale Talente verschärft sich weiterhin. Diese Entwicklung wird dazu führen, dass es unausweichlich wird in neue Recruiting- und Personalmarketing-Maßnahmen zu investieren.

Welchen HR-Blumenstrauß wir an Maßnahmen und nützlichen Tools empfehlen, zeigen wir im zweiten Teil.