Stellenanzeigen: alte Methoden gegen neue Herausforderungen?

Während die Arbeitslosigkeit sinkt, steigt die Time-to–Hire weiter an. HR versucht währenddessen, den neuen Herausforderungen mit alten Methoden zu begegnen. Warum klassische Stellenanzeigen nicht mehr ausreichen und HR sich von der „Masse statt Klasse“-Mentalität verabschieden muss.

Aktuell verzeichnet die Bundesagentur für Arbeit circa 370.000 freie sozialversicherungspflichtige Arbeitsstellen, die es zu besetzen gilt. Dabei kommen auf eine freie Stelle nur noch drei Arbeitslose. Damit wird besonders das Recruiting von aktiv suchenden Fachkräften immer schwieriger und vor allem zeitaufwendiger.

Insgesamt werden mittlerweile durchschnittlich 132 Tage benötigt, um die passende Kandidat*in für eine Vakanz zu finden. Eine Zahl, die seit 2010 kontinuierlich steigt und sich seitdem sogar mehr als verdoppelt hat. Besonders in Engpassberufen wie in der Medizin (24 Tage über dem Durchschnitt) oder in fertigungstechnischen Berufen (37 Tage über dem Durchschnitt) ist die Time-to–Hire noch einmal höher.  

Der damit einhergehende Trend ist offensichtlich: Personaler*innen fällt es immer schwerer, geeignete Bewerber*innen für ihre offene Stellen zu finden. Ein Ausdruck des Fachkräftemangels? 

Tatsächlich liegt das Problem an anderer Stelle. Der Arbeitsmarkt hat sich gewandelt und nimmt eine zunehmend hybride Form an, aus Bereichen mit einem Überangebot an Arbeitnehmer*innen sowie Bereichen, die unter einer Knappheit leiden. Bei dem Recruiting von bestimmten Berufsfeldern, beispielsweise IT-Spezialist*innen und Online Marketern, sitzen also die Kandidat*innen am längeren Hebel. Diesen veränderten Bedingungen muss HR begegnen. Denn qualifizierte Kandidat*innen sind auch in diesen Feldern durchaus vorhanden. Sie sind allerdings nicht aktiv auf der Suche. 

Nach Barbara Braehmer sind ganze 83% der Arbeitnehmer*innen passiv wechselwillig. Sie sind also nicht auf Jobbörsen wie indeed oder Stepstone unterwegs und reagieren demzufolge nicht auf Stellenanzeigen. Ein Blick in die Statistik offenbart hier einen Widerspruch, der die geringe Effizienz im Recruiting erklären mag. Vier von fünf Personaler*innen nutzen weiterhin die Stellenanzeige – obwohl sie einen Großteil der Kandidat*innen nicht anspricht. Denn während sie weiterhin ein geeignetes Mittel darstellt, um die Keyfacts einer Vakanz darzustellen, begeistert sie passive Kandidat*innen nicht für einen Jobwechsel.  

Global erreichbar, scheinbar günstig und obendrein noch mit relativ wenig Aufwand verbunden – natürlich gibt es Gründe, warum Recruiter*innen so auf die klassische Stellenanzeige beharren. Während diese Methode vor zehn Jahren noch gut funktioniert hat, bringt sie heutzutage allerdings Nachteile mit sich, die HR nicht ignorieren sollte. 

Eine Stellenanzeige auf einer Online-Jobbörse zu publizieren, sorgt längst nicht dafür, dass die passenden Zielgruppen angesprochen werden. Schließlich ist ein Großteil der Kandidat*innen nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job und demzufolge nicht auf Stellenbörsen unterwegs. Zudem erschwert die Vielfalt der Plattformen die Auswahl der richtigen, auf der sich die Kandidat*innen bewegen. Eine Studie von Talention zeigt, dass 30 Prozent der potenziellen Bewerber*innen die ausgeschriebene Stelle gar nicht erst erreichen. 

Dabei ist die zielgruppengenaue Ansprache in der aktuellen Zeit wichtiger denn je. 30 Bewerber*innen pro Stelle wirken auf den ersten Blick zwar wie ein großer Erfolg – nicht jedoch, wenn ein großer Anteil aus C-Kandidat*innen besteht. Die Folge ist ein hoher Screening-Aufwand ohne positive Resultate. 

Um die Toptalente für die jeweilige Vakanz zu rekrutieren, reicht die Stellenanzeige nicht aus. Vielmehr muss hier HR auf einen Recruiting-Mix setzen, der auf die Zielgruppe ausgerichtet ist. 

Statt auf viele Bewerbungen zu setzen, sollte HR einen hohen Person-Job-Fit schon bei den Bewerber*innen anstreben. Das höchste Ziel muss es sein, eine Kandidat*in zu gewinnen, die zu der Vakanz passt und ihre späteren Aufgaben erfolgreich meistert. Am Ende stellt diese Kandidat*in einen echten Gewinn für das Unternehmen dar – und ist damit auch am Erfolg dessen beteiligt.

Wenn hingegen Personal gewonnen wird, das später permanent an für sie unpassenden Aufgaben arbeitet, ergibt sich ein anderes Bild, das sich weder das Unternehmen, noch die Kandidat*in wünscht. Über- und Unterforderung sind Folgen eines geringen Person-Job-Fits. Und damit Frust, Fehler und Krankheiten auf Seite der Mitarbeitenden sowie Anspannungen im Team und Erfolgseinbußen für das Unternehmen. 

Ein erfolgreiches Recruiting lässt sich anhand zweier Faktoren ausmachen: Die passende Zielgruppe wird A) erreicht und B) überzeugt. Klassische Stellenanzeigen können zwar durchaus zu diesem Ziel beitragen – dafür müssen sie aber in einen bunteren Blumenstrauß eingebettet werden. 

Knackpunkt ist ein Recruiting-Mix, der auf die Zielgruppen angepasst ist und diese auf unterschiedlichen Kanälen erreicht. Dabei gilt: Je bunter der HR-Blumenstrauß, desto zielgruppenspezifischer können Kandidat*innen erreicht werden. Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme, Hackathons, Active Sourcing – je nachdem, wer gesucht wird, bieten sich hier eine Reihe an Lösungen, auf die Unternehmen zurückgreifen können. 

Eine dieser Methoden, mit der Sie Ihre Kandidat*innen zielgruppengenau ansprechen können, ist die JobChallenge. Hier erstellen Sie, in Zusammenarbeit mit Ihrer Fachabteilung und mit tatkräftiger Unterstützung Ihrer whyapply-Ansprechpartner*in, eine jobtypische Aufgabe. Dadurch, dass die Kandidat*innen bereits im Vornherein erfahren, was von ihnen erwartet wird, erhalten Sie einen hohen Anteil an A-Bewerbungen. Mittels eines zielgruppengenauen Targetings erreichen Sie auch passive Kandidat*innen auf verschiedenen Social-Media-Plattformen und wecken somit deren Interesse an der neuen Herausforderung. 

Alle Infos dazu erhalten Sie hier.