Recruiting in der Reisebranche: Unser Geschäftsführer und Co-Founder Michael Benz spricht bei fvw | TravelTalk über die Herausforderungen von Reisebüros bei der Personalsuche und wie sie denen begegnen können.
Ein Auszug aus dem fvw | TravelTalk:
Die Buchungen im Reisebüro ziehen an, aber nicht wenige Fachkräfte haben der Touristik in der Krise den Rücken gekehrt. Worauf Chefs jetzt achten müssen.
Es ging Schlag auf Schlag: im Mai, im Juni, Juli und dann im August. “2020 habe ich vier von elf Mitarbeiterinnen verloren”, bedauert Reisebüro-Inhaber Michael Klöppner, der wegen der Pandemie alle in Kurzarbeit schicken musste.
“Sie haben gekündigt, weil sie keine Perspektive mehr gesehen haben und ihnen die Decke auf den Kopf fiel”, erinnert sich der Chef vom Holidayland Reisebüro Solatour in Bad Hersfeld. Er konnte sie verstehen. Gerade zieht sein Urlaubsgeschäft wieder an, und er hat Probleme, sein zweites Büro zu besetzen
Fachkräftemangel eskaliert weiter
Trotz Krise mit zahlreichen Entlassungen: Der touristische Arbeitsmarkt bleibt angespannt. “Corona lässt in einigen Bereichen den Fachkräftemangel noch weiter eskalieren”, sagt Recruiting-Experte und Whyapply-Gründer Michael Benz. Nicht zuletzt habe die Krise Schwachstellen ans Tageslicht gebracht.
Waren IT- oder Social-Media-Spezialisten schon vorher begehrt, suchen jetzt noch viel mehr Unternehmen nach eben diesen Experten. “Unternehmen müssen jetzt massiv in die Fachkräftegewinnung investieren”, betont Benz, der im Bereich Hotel, Tourismus, Gastronomie seit Mai einen Anstieg der ausgeschriebenen Stellen um mehr als 50 Prozent beobachtet. “Wenn Unternehmen jetzt noch abwarten, kann es passieren, dass der Geschäftsbetrieb trotz Lockerungen nur eingeschränkt fortgeführt werden kann.”
Demografischer Wandel spitzt Umbruch zu
Der Mangel wird sich weiter zuspitzen: Allein durch den demografischen Wandel fallen schon in wenigen Jahren Millionen Fachkräfte weg. Als ob das nicht schon reicht, fällt der Branche auch ihr Sparkurs bei den Auszubildenden auf die Füße: 62 Prozent weniger angehende Tourismuskaufleute fingen 2020 ihre Lehre an, so der Deutsche Industrie und Handelskammertag (DIHK).
Im Vergleich zum Vorjahr ist das ein Verlust von etwa 1000 Reisebüro-Azubis. Erste Umfragen zeigen, dass sich auch in diesem Jahr der Azubi-Schwund kaum aufhalten lässt.
Nach wie vor kämpft die Branche mit coronabedingten unsicheren Zukunftsperspektiven, Imageproblemen und geringen Gehältern. Und so kehren auch immer mehr qualifizierte Fachkräfte der Touristik den Rücken. “Alle ehemaligen Mitarbeiterinnen haben die Branche gewechselt”, berichtet Klöppner, der dennoch den Kontakt zu ihnen hält und hofft, dass vielleicht die eine oder andere zurückkommt.
Corona-Krise führt zu Branchenwechsel
Kein Einzelfall, betont Recruiting-Experte Benz. “Die Unsicherheit der Corona-Krise durch Dauerkurzarbeit hat viele Arbeitnehmer zu einem Branchenwechsel bewogen.” Das sei gerade für Reisebüros ein Problem. Warum sollten die Arbeitnehmer wieder zurückkommen, wenn unsicher ist, ob es noch einmal zu Beschränkungen kommt?
“Corona hat dem ohnehin umkämpften Arbeitsmarkt eine weitere Variable hinzugefügt, die die Unternehmen berücksichtigen müssen”, erklärt Benz. Gefragt seien mehr denn je “aufmerksamkeitsstarke und glaubhafte Maßnahmen”, um neues Personal zu gewinnen und sein Team zu halten.
Eine zentrale Rolle spielt Employer Branding, das im akuten Krisenmodus eher an den Rand gedrängt wurde. Benz: “Jetzt wird es höchste Zeit, die eigene Marke als Arbeitgeber zu stärken.”
Die wichtigsten Tipps für das Recruiting
1. Ansprache: Arbeitgeber müssen sich noch stärker als bisher um qualifizierte Kandidaten bemühen. Wichtig ist vor allem eine facettenreiche und zielgruppenorientierte Ansprache potenzieller Bewerber. Insbesondere in Engpassberufen ist das Herausstechen auf dem Arbeitsmarkt als Arbeitgeber sowie das vertiefte Eingehen auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmenden essenziell.
2. Digitalisierung: Corona hat die Digitalisierung im Recruiting vorangetrieben. Automatisierte Bewerbungsverfahren, schnelle und transparente Recruiting- und Bewerbungswege sind der neue Standard. Daneben etabliert sich Social Media als neuer Recruiting-Kanal.
3. Mitarbeiterbindung: Neben der Gewinnung neuer Arbeitskräfte sollten sich Unternehmen auf das Halten der aktuellen Mitarbeitenden konzentrieren. Ausschlaggebend sind hier die Kommunikation seitens der Führungskräfte sowie Faktoren wie Wertschätzung und Unterstützung. Gerade in unsicheren Zeiten muss der Arbeitgeber unterstützend wirken und für das gesamte Team da sein.
4. Talent-Pool: Der Aufbau eines Talent-Pools insbesondere für Spezialisten und Engpassberufe gewinnt an Bedeutung. Es wird wichtiger denn je, mit bereits identifizierten Fachkräften in Kontakt zu bleiben. Ähnlich wie bei der Mitarbeiterbindung geht es sprichwörtlich darum, “den Fuß in der Tür zu haben”.
5. Arbeitgebermarke: Gerade jetzt sollte Employer Branding an Fahrt gewinnen. Unternehmen müssen kontinuierlich dranbleiben, wieder aktiver werden und fokussiert an der Stärkung ihrer Arbeitgebermarke arbeiten, um für Bewerber attraktiv zu sein. Es geht dabei um langfristig angelegte Ziele und Maßnahmen, deren Effekte sich nicht prompt in den nächsten Zahlen widerspiegeln.
Gerade in der Krise können Führungskräfte dafür sorgen, dass es den Mitarbeitern gut geht, sie langfristig ans Unternehmen binden und als starke Arbeitgebermarke aus der Krise hervorgehen. Unternehmer könnten beweisen, dass sie nicht nur Versprechungen machen, sondern wirklich den Team-Zusammenhalt fördern, transparent kommunizieren, Homeoffice-Kollegen vertrauen und auch auf deren Work-Life-Balance Rücksicht nehmen.
https://ggeasynoobs.de/wp_easy/wp-content/uploads/2021/07/Vorschaubild-4.jpg373713Administratorhttps://ggeasynoobs.de/wp_easy/wp-content/uploads/2019/01/Webp.net-resizeimage-min.pngAdministrator2021-08-09 08:00:152021-07-07 11:40:21Recruiting in der Reisebranche
Eine Welt ohne Social Media ist kaum vorstellbar. Kein Wunder, wenn man bedenkt, dass immer mehr Menschen die sozialen Netzwerke nutzen. Auch für die Personalgewinnung ist Social Media Recruiting ein wichtiger Bestandteil im Recruiting-Mix. Denn mit dem richtigen Job-Content können Zielgruppen hierüber passgenau erreicht werden.
Zielgruppenorientiertes Recruiting
Es ist kein Geheimnis, dass der Wettbewerb, um qualifizierte Bewerber*innen enorm zunimmt. Damit Arbeitgeber im War for Talents eine Chance haben, ist es unerlässlich sich im Recruiting und Personalmarketing breiter aufzustellen und sich intensiv der Zielgruppenanalyse zu widmen. So können Personaler*innen gezielt herausfinden, welche Bedürfnisse die Kandidat*innen an den Job sowie den Arbeitgeber stellen.
Neue Kanäle erschließen: Social Media Recruiting
Der überwiegende Anteil (83%) der Arbeitnehmer*innen in Deutschland ist passiv wechselwillig und sucht demzufolge nicht aktiv nach einem neuen Job. Das heißt, diese begehrte Zielgruppe bedarf eines besonderen Stellenwertes im Recruiting und braucht wesentlich mehr Überzeugungskraft und Kontaktpunkte bis Personaler*innen diese zu einem Wechsel bewegen können.
An dieser Stelle kommen die sozialen Netzwerke ins Spiel. Sie bieten effektive Recruiting-Kanäle, um die passive Zielgruppe auf Vakanzen aufmerksam zu machen. Denn mittlerweile sind fast alle sowohl privat als auch geschäftlich auf einem sozialen Netzwerk unterwegs. Ganze 75% nutzen Facebook, Instagram & Co – sogar seit Corona noch intensiver als zuvor.
Hier versteckt sich also viel Potenzial für HR, was teilweise noch ungenutzt ist. Das Feld an Recruiting-Maßnahmen über die sozialen Netzwerke ist gigantisch. Natürlich braucht es je nach Zielgruppe einen abgestimmten Mix an Personalgewinnungsmaßnahmen, um die Zielgruppe zu erreichen und gezielt ihr Interesse an einer Vakanz zu wecken. Genau hier hilft unser HR-Ansatz.
Wie Sie passive Talente auf Twitter, Facebook & Co. erreichen
Wir von whyapply haben uns auf Social Media Recruiting spezialisiert. Wir beschäftigen uns jeden Tag mit den unterschiedlichsten Zielgruppen und Netzwerken. Über alle Branchen und Fachgebiete hinweg erreichen wir potenzielle Kandidat*innen und positionieren Unternehmen als attraktive Arbeitgeber. Mit unserer Personalmarketinglösung zeigen wir der Zielgruppe, welche tollen Aufgaben sie hinter der Vakanz erwarten.
Unsere Geheimrezeptur = die JobChallenge + Social Media Recruiting
Die JobChallenge beschreibt die reale Aufgabe hinter einer Vakanz – also z.B. das Hauptaufgabengebiet, welches tatsächlich auf die Kandidat*in in dieser Position wartet bzw. welcher fachspezifischen Herausforderung sie begegnen wird.
Diese realen Jobinhalte verknüpfen wir mit Social Media Marketing und wecken so das Interesse der Kandidat*innen für diese Vakanzen. Warum das wichtig ist? Ganz einfach:
1. Authentizität
Um die Gunst der Kandidat*innen heutzutage zu für sich zu gewinnen, sind mehrere Touchpoints mit authentischen Inhalten über den Job und Einblicke in das Unternehmen wichtige Bestandteile einer jeden Recruiting-Strategie. Die Kandidat*innen legen großen Wert auf reale Informationen zur eigentlichen Arbeitsaufgabe. Und das lässt sich am besten anhand eines Beispiels (=JobChallenge) zeigen.
2. Purpose
Eine sinnstiftende Aufgabe ist eines der ausschlaggebendsten Kriterien bei der Wahl des Jobs geworden. Das heißt, Kandidat*innen möchten zuvor wissen, welchen Sinn sie bei der Ausübung der Tätigkeit für das Unternehmen erfüllen und ob dieser im Einklang mit ihrem eigenen individuellen Purpose steht. Und genau auf diesem Prinzip beruht die JobChallenge. Mit ihr lässt sich der Purpose-Ansatz auf Grundlage der authentischen Jobbeschreibung veranschaulichen.
3. Person-Job-Fit
Ein weiterer Mehrwert liegt darin, dass sich Kandidat*innen, die sich aufgrund der JobChallenge mit der Vakanz und dem Arbeitgeber beschäftigt haben, zusätzlich prüfen können, ob sie für den Job geeignet sind. Das heißt: Neben der Aufmerksamkeit für Unternehmen und Vakanz generiert die JobChallenge obendrein einen hohen Person-Job-Fit. Die dargestellte Aufgabe weckt das Interesse von Talenten, die die notwendigen fachlichen Kompetenzen mitbringen. So würde sich keine Softwareentwickler*in für eine Aufgabe im Marketingbereich interessieren oder sich gar auf diese Position bewerben – außer sie strebe einen Quereinstieg in diesem Bereich an. Denn die JobChallenge kann auch hier Türöffner für Kandidat*innen sein, die zwar ggf. keinen entsprechenden Abschluss haben, sich aber bestens mit eben dieser Materie auskennen.
Das sagen unsere Kund*innen über uns
Wir haben bereits vielen Unternehmen dabei geholfen passende Talente für Ihre Vakanzen zu finden. Überzeugen Sie sich selbst und werfen Sie einen Blick in unsere Erfolgsgeschichten.
https://ggeasynoobs.de/wp_easy/wp-content/uploads/2021/07/Vorschaubild-5.png373713Julia Mischhttps://ggeasynoobs.de/wp_easy/wp-content/uploads/2019/01/Webp.net-resizeimage-min.pngJulia Misch2021-07-26 08:00:072021-07-09 09:57:01Social Media Recruiting: So erreicht und überzeugt HR passende Talente mit whyapply
Um die Recruiting-Maßnahmen gezielt und effizient einsetzen zu können, hilft die Arbeit mit Candidate Personas. Sie sind eine geeignete Methode, um festzustellen, auf welchen Kanälen sich die Zielgruppe bewegt, welche beruflichen Ziele sie verfolgt oder Wünsche sie an einen Job stellt.
HR kennt das – eine Vakanz soll besetzt werden, das Stellenprofil – also die fachliche Qualifikation – ist klar definiert, doch das Bild der Wunschkandidat*in ist weiterhin recht vage. Welche Person passt nicht nur zur Position, sondern gleichermaßen zu Unternehmenskultur und ist obendrein noch eine wertvolle Ergänzung des Teams? Außerdem stellt sich die Frage, wo und wie die passende Kandidat*in zu finden ist. Hier merkt man schnell: Auf fachlichen Kompetenzen allein kann das Profil nicht basieren.
Es lohnt sich also, sich mit der individuellen Zielgruppe zu befassen. Denn je genauer HR weiß, wen sie suchen, desto effektiver gestaltet sich die Suche nach der perfekten Besetzung. Doch wie genau tickt die Zielgruppe? Hier kommt die Candidate Persona ins Spiel: ein konkretes Bild der optimalen Kandidat*in mit Gesicht und Persönlichkeitsmerkmalen.
Der Einsatz von Candidate Personas
Bevor die Suche nach Kandidat*innen beginnen kann, muss zunächst geklärt werden, welche “Art” Mensch für die Jobposition überhaupt in Frage kommt. Wenngleich die Erstellung von Candidate Personas anfangs einen größeren Zeitinvest erfordert, lohnt sich der Aufwand im Nachhinein.
Denn es geht darum neben den Hard und Soft Skills, die für die Stelle relevant sind, auch den Team-Fit zu berücksichtigen. Das fachliche Anforderungsprofil allein reicht nicht aus, um ein genaues Bild von der Wunschkandidat*in zu erstellen. Oft ist die „Zielgruppe“ ein schwer greifbares Konstrukt.
Beispielsweise repräsentiert “John” die Zielgruppe der Softwareentwickler*innen. John ist studierter Informatiker und hat sich im Cloud-Bereich spezialisiert. Er nutzt vorzugsweise IT-Foren, wie Gitlab & Stackoverflow zum Austausch, aber ist auch auf Twitter aktiv.
Mehrwert von Candidate Personas
Mit Candidate Personas finden Personaler*innen heraus, …
wie sie die jeweilige Zielgruppe richtig ansprechen,
auf welchen Kanälen sie diese überhaupt erreichen können,
welche Aspekte ihr bei der Candidate Journey besonders wichtig sind und
welche Punkte potenzielle Kandidat*innen von einer Bewerbung abhalten können.
Je konkreter die Zielgruppe mithilfe von Candidate Personas wird, umso eher finden Arbeitgeber die richtigen Talente. Das heißt im Recruiting spricht HR nicht mehr “die Software Developer*innen” an, worunter auch verschiedene andere IT-Fachrichtungen fallen, sondern gezielt die Personen, die Sie für die Vakanz, beispielsweise “Cloud-Architekt (m/w/d)”, brauchen.
Wir von whyapply beschäftigen uns tagtäglich mit zielgruppenspezifischem Recruiting. Durch die intensive Zusammenarbeit mit Personaler*innen aus unterschiedlichen Unternehmensgrößen und Branchen haben wir erkannt, dass die Candidate Persona in den Personalabteilungen bislang noch selten zur Anwendung kommt. Daher haben wir einen Praxisleitfaden entwickelt, mit dem HR-Professionals ganz einfach ihre Candidate Personas erstellen können. Und so geht´s.
Erstellung einer Candidate Persona
Um eine möglichst konkrete Candidate Persona zu erstellen, spielen viele Faktoren eine Rolle:
Name, Alter, Geschlecht und Charaktereigenschaften
Wohnort und -art
Familie, Hobbies und Freizeit
Beruflicher Hintergrund und Ziele
Konsumverhalten und soziale Medien
Wechselbereitschaft und Ansprache
Hauchen Sie Ihrer Candidate Persona Leben ein, indem Sie ihr ein Gesicht geben und so viele detaillierte personenbezogene Aspekte wie möglich aufgreifen. Je facettenreicher Ihre Persona skizziert ist, desto besser können Sie sich in diese hineinversetzen. So können Sie passende Recruiting-Maßnahmen ableiten und eine geeignete Kandidatenansprache wählen. Dabei sind Personas keineswegs starre Gebilde. Vielmehr entwickeln sie sich stetig weiter – genau wie sich die Gegebenheiten Ihrer Vakanzen sowie die Bedürfnisse der Kandidat*innen ändern können.
Candidate Personas – Datenbasis statt Bauchgefühl
Die Erstellung einer Persona ist kein Wunschkonzert bzw. eine Entscheidung aufgrund des Bauchgefühls. Die Persona ist nur so gut, wie die verwendete Datenbasis, die diese stützt. Wenn es die Datengrundlage intern (noch) nicht gibt, kann diese auch mittels anderweitiger Quellen gestaltet werden. Zum Beispiel mit einer Umfrage zur Social-Media-Nutzung, Altersverteilung, Geschlecht etc.
Hier empfiehlt es sich, Notizen zu allen Punkten während der Erstellung zu machen. Damit man auch später noch nachvollziehen kann, woher diese Annahme kommt, worin sie begründet ist und ob frei zugängliche oder interne Daten einen Widerspruch zu der eigenen Annahme erzeugen. Bei sämtlichen der folgenden Schritte sollte man immer dazu mitaufnehmen, woher diese Annahme kommt, worin sie begründet ist, und ob frei zugängliche oder interne Daten einen Widerspruch zu der eigenen Annahme erzeugen.
Praxisleitfaden zur Erstellung einer Candidate Persona
In unserem kostenlosen Praxisleitfaden lesen Sie eine ausführliche und schrittweise Herangehensweise, wie Sie Ihre Candidate Persona erstellen können.
Wie Candidate Personas eingesetzt werden
Der Nutzen einer Candidate Persona ist vielseitig und spart bares Geld und Zeit. Deshalb unterstützt es HR-Verantwortliche dabei deren größten Need, passende Talente zu finden, einen großen Schritt näher zu kommen. Durch den ressourceneffizienteren Einsatz beispielsweise im Bereich Social Media Recruiting, wird das Targeting von Werbeanzeigen durch die Persona deutlich spezifischer. So erreicht der jeweilige Arbeitgeber mit beruflichem Content auch die dafür relevante Zielgruppe und nicht - salopp gesagt - jede und jeden auf dieser Welt.
Konkret heißt das bei whyapply:
Die JobChallengefür eine Senior-IT-Consulting-Vakanz eines kleinen Mittelständlers in Nürnberg wird nur der Zielgruppe angezeigt, für die die angegebenen Keywords und Marker wie Standort, Jobposition, Interessen etc. zutrifft. Folglich taucht die Anzeige nicht bei einer Junior-IT-Consulting-Manager*in aus Kiel auf, für die die Vakanz ohnehin irrelevant wäre.
Unsere Learnings
Mit dem Einsatz von Candidate Personas wird das Recruiting zielgruppenorientiert. Dadurch können Personaler*innen Recruiting-Maßnahmen gezielter einsetzen und senken zusätzlich die Kosten, da die Streuverluste (bspw. bei der Ausspielung auf Social Media) minimiert werden.
Die Zusammenarbeit mit den Fachbereichen hat einen enormen Einfluss auf die Suche und Wahl der richtigen Talente. Die Kolleg*innen wissen genau, welche Aufgaben, die künftige Mitarbeiter*in erfüllen soll und welche Voraussetzung dafür zwingend notwendig sind.
Zusätzlich kann HR die Fachabteilungen selbst bei der Ausgestaltung Ihrer Candidate Personas einbeziehen und somit die Passgenauigkeit zur Vakanz, aber auch zum Team verbessern. Dazu gehört u.a. das Erfragen, welche Aufgabe sie im Job am spannendsten finden oder welche Benefits ihnen besonders wichtig sind.
https://ggeasynoobs.de/wp_easy/wp-content/uploads/2021/06/Candidate-Persona.jpg373713Franziska Wagnerhttps://ggeasynoobs.de/wp_easy/wp-content/uploads/2019/01/Webp.net-resizeimage-min.pngFranziska Wagner2021-07-05 08:00:442021-07-18 21:21:30Candidate Persona – der Schlüssel zum zielgruppengenauen Recruiting
Das Finden passender Fachkräfte ist eine wahre Mammutaufgabe, die HR häufig alleine gegenübergestellt ist. Doch das muss nicht so sein. Der New-Work-Gedanke lebt es vor und zeigt, ähnlich wie im Tierreich,dass,um zu überleben, man mit dem gesamten Team viel besser dran ist. Wie Fachbereich und HR zusammen erfolgreich rekrutieren?
Herausforderung im Recruiting: die richtige Zielgruppe erreichen
Wird im Unternehmen eine Stelle vakant, gelangt der Hiring-Auftrag zur Personalabteilung. Jetzt ist es die Aufgabe von HR, die richtigen Kandidat*innen zu adressieren. Aber das scheint häufig nicht so einfach zu sein. Zumindest lässt das eine Untersuchung von Bitkom/Personio vermuten, die über 300 HR-Verantwortliche zu den typischen Gründen befragt haben, weshalb sie Bewerber*innen absagen. Demnach sind es bei 97% der Bewerber*innen die fehlenden Qualifikationen, die dazu führen, dass diese im Bewerbungsprozess nicht weiterkommen. Was können Personaler*innen machen, um mehr passende Kandidat*innen zu bekommen?
Personalgewinnung ist keine One-Human-Show
“Nur, wenn man weiß, wen man sucht, kann man diese Person auch finden.” Diese Weisheit passt ideal in den Bereich der Personalgewinnung. Je mehr Informationen die Personalabteilung über die gesuchte Zielgruppe, beispielsweise durch den Einsatz von Candidate Personas, zur Verfügung hat, umso effektiver kann HR die Recruiting-Maßnahmen auswählen. Die dafür notwendigen Informationen erhalten die Personaler*innen zum überwiegenden Teil von den Fachbereichen.
Durch die Zusammenarbeit von HR und Fachbereich beim Finden geeigneter Talente verschaffen sich alle Beteiligten einen enormen Vorteil:
HR kann durch detaillierte Profilbeschreibungen die Zielgruppe noch besser verstehen und damit genauer targetieren und
Durch den Einbezug des Fachbereichs die potenziellen Kandidat*innen noch gezielter ansprechen.
Beispiel: Das heißt, wenn in einer Organisation ein neues Teammitglied für den Bereich IT-Support gesucht wird, weiß das Team für den IT-Support am besten, welche Wünsche, Anforderungen etc. die neue Kolleg*in mitbringen sollte. Für die Personalgewinnung bezieht HR demnach die Peer Group (den Fachbereich) mit in die Suche ein. Das hat zur Folge, dass der Fachbereich mehr passende Kandidat*innen erhält. Gemeinsames Recruiting ist also eine Win-Win-Situation!
Recruiting mit der Peer Group – dem Fachbereich
Der Begriff der Peer Group bedeutet so viel wie “Gruppe von Gleichgestellten oder Menschen mit gleichen oder ähnlichen Interessen” (Duden). Im Human Resource Management beschreibt man dieses Vorgehen, das Einbeziehen des Fachbereichs, als Peer Recruiting:
Das heißt, neben der HR-Abteilung werden die Kolleg*innen der Fachbereiche beim Recruiting aktiv mit eingebunden und übernehmen Verantwortung für das Finden und Einstellen neuer Teammitglieder.
Peer Recruiting spiegelt den New-Work-Gedanken der eigenverantwortlichen Teams sehr gut wider. In manchen Unternehmen obliegt die gesamte Verantwortung von der Personalbedarfsanalyse bis zur Entlassung ausschließlich bei den jeweiligen Fachbereichen. Ein Beispiel dafür ist Sipgate, ein deutsches IT-Unternehmen. Auch wenn das ein außergewöhnliches Beispiel und nicht auf alle Unternehmensstrukturen 1:1 umzusetzen ist, zeigt es dennoch, welche Vorteile es mit sich bringt, den Fachbereich früher und stärker in das Recruiting miteinzubeziehen.
Dafür ist Peer Recruiting ein innovativer Ansatz, der die Personaler*innen vor allem dabei unterstützt, ihre Fachkompetenz noch besser nutzen zu können, indem sie durch den Einbezug des Fachbereichs in den Recruiting-Prozess schneller die richtigen Kandidat*innen erreichen. Das spart nicht nur Zeit, sondern minimiert unter anderem die Fluktuationsrate.
So kann Peer Recruiting funktionieren
Besonders bei der Einführung neuer Prozesse entstehen Reibungspunkte, wie neue Rollen- und Aufgabenverteilungen. Damit solche Change-Management-Prozesse gelingen, sind festgelegte Werte und Richtlinien hilfreich. HR kann beispielsweise bei der Einführung des Peer Recruiting gewisse Strukturen vorgeben, an denen sich die Fachbereiche orientieren können.
Rollenverteilung und Verantwortung
Recruiting mit dem Fachbereich ja! Aber es geht nicht ohne das fachliche Know-how von Personalverantwortlichen, die beispielsweise die psychologische Einschätzung der Bewerber*innen beherrschen oder arbeitsrechtliche Aspekte im Blick haben. HR hat also weiterhin den „Hut auf“ und ist vor allem für die Koordination und Beratung der jeweiligen Fachabteilung im Peer Recruiting verantwortlich.
Zugleich ist es wichtig, Recruiting-Aufgaben auch zum Teil abgeben zu können und in gemeinsamer Verantwortung die Zielgruppe genaustens zu bestimmten und den passenden Recruiting-Maßnahmen-Mix auszuwählen.
Aufgabenverteilung
Fachbereich und HR stimmen sich gemeinsam bei der Erstellung des Anforderungsprofils ab. Dabei sollte der Fachbereich angeben, welche Qualifikationen für die Vakanz besonders wichtig sind und welche ein „Nice-to-have“ sind. Anhand der Prioritätenliste kann HR anschließend besser bei der Vorselektion der Kandidat*innen vorgehen und gezielter die richtigen Talente ansprechen.
Zudem ist es sinnvoll, dass die Beteiligten aus den Fachabteilungen die vakante Position auch in ihren Netzwerken streuen. Schließlich sind sie Teil der Zielgruppe und wissen daher, auf welchen Kanälen sich neue potenzielle Kandidat*innen bewegen und wie sie angesprochen werden wollen. Damit der Fachbereich die Vakanz am besten in dessen Peer-Group-Netzwerk streuen kann, ist er auf die Unterstützung von HR angewiesen (Bild- und Textmaterial, Verlinkungen etc.).
Oftmals kommt es auch vor, dass noch vor der Bewerbung fachspezifische Fragen zu klären sind. Um mit Bewerber*innen fachlich auf Augenhöhe zu kommunizieren, hat die entsprechende Fachexpert*in einen klaren Vorteil gegenüber der Recruiter*in.
Auch im weiteren Verlauf ist eine enge Zusammenarbeit der Stakeholder wichtig. Beispielsweise bei der Sichtung der Bewerbungsunterlagen und der Teilnahme des Fachbereichs, wenn möglich, schon bei den ersten Vorstellungsgesprächen. Je eher und intensiver die Fachabteilung oder eine Vertreter*in aus dem Team in den Prozess einbezogen wird, umso schneller können die gegenseitigen Erwartungen von Kandidat*in und Team abgeglichen werden.
HR
Fachbereich
Formulieren der Stellenanzeige
Konformität der Corporate Language
Unternehmensspezifische Richtlinien und Anforderungen
Fachlicher Input
Formulierung der Aufgabe und damit verbundenen fachlichen Anforderungen
Auswahl der Maßnahmen
Einbezug der üblichen Kanäle, die seither A-/B-Kandidat*innen erreicht haben
Zusätzlich das Nutzen der eigenen Peer-Group-Netzwerke
Auswahl der Kandidat*innen
C-Kandidat*innen aussortieren
A-/B-Kandidat*innen bewerten
A-/B-Kandidat*innen bewerten
Führen der Interviews
Koordination der Termine
arbeitsrechtlicher und psychologischer Blick
Einschätzung der fachlichen Qualifikation
Vertrag
Erstellen des Vertrages
Rechtliche Besonderheiten
Bei Vertragsunterzeichnung vor Ort
Durchführen des Pre- und Onboarding-Prozesses
Unterstützende Funktion
Einführung des neuen Teammitglieds in Unternehmensalltag etc.
Herausforderungen für HR und Peer Group
Der Erfolg des gemeinsamen Recruiting hängt von der Zusammenarbeit von HR und Fachbereich ab. Hier sind vor allem Kommunikationsstärke, Transparenz und gegenseitiges Verständnis wichtige Elemente, damit das Peer Recruiting gelingt. Es geht darum, dass alle Parteien in einem gewissen Rahmen eigenverantwortlich arbeiten können, damit beide Seiten voneinander profitieren.
1. Onboarding des Fachbereichs
Eine gute Vorbereitung ist “alles”. Zu Beginn wird es einige Fragen seitens des Fachbereiches geben. Das ist ganz normal – schließlich haben sie in der Regel wenig Berührungspunkte mit dem Fachgebiet der Personalgewinnung. Hierbei sollte HR den konkreten Nutzen (passgenaue Kandidat*innen für deren Vakanzen) betonen, um den Fachbereich zum Mitmachen zu motivieren. Zusätzlich können externe Expert*innen oder Schulungen helfen, das Peer Recruiting zu begleiten.
2. Hilfsmittel
Neben dem Onboarding des Fachbereichs in die HR-Prozesse erleichtern Hilfsmittel das Peer Recruiting. Beispielsweise durch Anleitungen oder Guidelines, wenn die Mitarbeiter*innen über die Vakanz innerhalb ihrer Netzwerke berichten. Wie aus Mitarbeitenden Corporate Influencer*innen werden, haben wir in einem Extra-Artikel näher erläutert. >> zum Artikel.
3. Interne Kommunikation
Je mehr Personen an dem Recruiting-Prozess beteiligt sind, um wichtiger wird die interne Abstimmung. Zum Beispiel wenn es um die Terminfindung für ein Bewerberinterview geht. Die Koordination solcher Termine ist natürlich mit einem etwas höheren Aufwand verbunden, der sich aber definitiv durch die positiven Aspekte des Peer Recruitings lohnt.
4. Prozesse komprimieren
Trotz der intensiveren und früheren Mehrbeteiligung der Akteur*innen sollte darauf geachtet werden, dass die Prozesse, wie Terminabstimmungen o.ä. nicht aus dem Ruder laufen. Kandidat*innen sind rar und bevorzugen schnelle Rückmeldungen. Nicht nur für die Bewerber*innen, sondern auch für HR und Fachbereich ist es ratsam, einen guten Mittelweg zu finden, damit Mehraufwand und Nutzen im Gleichgewicht stehen. Dabei hilft die Arbeit mit Collaboration Tools, wie Slack oder Teams. Aber auch in einigen Bewerbermanagementsystemen gibt es Funktionen, die es HR erleichtern, gemeinsam mit dem Fachbereich Bewerber*innen transparent einzuschätzen.
5. Kooperation
Peer Recruiting funktioniert nur, wenn sich die Beteiligten über die einzelnen Schritte informieren und niemand im Alleingang handelt. Daher spielt die vorherige Rollen- und Aufgabenverteilung eine bedeutende Rolle.
Der Mehrwert von Peer Recruiting
Der Nutzen von Peer Recruiting überwiegt trotz den vorangegangenen Herausforderungen deutlich. Denn die Lage auf dem Arbeitsmarkt beweist, dass Unternehmen zwingend aktiver auf Kandidat*innen zugehen müssen und ihre zur Verfügung stehenden Ressourcen effizienter einsetzen müssen als bisher. Das hat zur Folge, dass Recruiting zielgruppenorientiert eingesetzt werden sollte, um passende Talente anzusprechen. Dafür bedarf es weitaus mehr als das Unterbreiten einer Vakanz. Das Gesamtbild des Arbeitgebers fließt bei der Jobwahl immer stärker mit ein. Neben verschiedenen Benefits rückt zunehmend auch der Purpose in der Tätigkeit in den Vordergrund. All diese Faktoren bestimmen die Entscheidung eines Jobwechsels.
Umso wichtiger werden „Insider-Informationen“. Gemeint sind Tipps über relevante Plattformen, auf denen sich die gesuchte Zielgruppe bewegt. Oder Inhalte, die die potenziellen Kandidat*innen wirklich interessieren. Wer, wenn nicht die eigenen Mitarbeitenden der Fachbereiche könnten diese Fragen besser beantworten. Hier setzt Peer Recruiting an, denn hier wirbt man mit Personen aus der Zielgruppe, neue Kandidat*innen der Zielgruppe für das Unternehmen an. Das heißt, die Zusammenarbeit mit den Mitarbeiter*innen ermöglicht ein zielgruppenorientiertes Targeting und die jobrelevanten Inhalte authentisch zu präsentieren. Teilen Mitarbeitende die offenen Stellen beispielsweise in ihren Netzwerken, „schwebt“ eine Art Gütesiegel darüber. Ganz nach dem Motto: „Wenn die mögliche Teamkolleg*in diese Jobposition publiziert, dann „muss das eine spannende Aufgabe sein“, weil diejenige ja weiß, was einen interessiert – sie ist ja vom Fach.“ Die Zielgruppe vertraut daher dem Fachbereich eher, wenn es um die Aufgabe, den Purpose, einer Vakanz geht.
Nutzen für HR:
Mit der Zusammenarbeit von HR und dem jeweiligen Fachbereich im Unternehmen, nimmt diese den Personaler*innen zum Teil Arbeit ab. So kann sich HR stärker auf deren Kernkompetenzen, wie Kandidatenansprache und -bewertung konzentrieren.
Ihre eingesetzten Recruiting- und Personalmarketing-Maßnahmen erreichen durch das zielgruppengenaue Targeting die richtige Zielgruppe.
Die Beteiligung der anderen Parteien hilft HR dabei, diese für die Arbeitsmarktsituation zu sensibilisieren und ihnen ihre Herausforderungen verständlich zu erklären (zum Beispiel aktive vs. passive Kandidat*innen).
Nutzen für den Fachbereich (Peer Group):
Durch die Beteilung am Recruiting-Prozess lernt das Team das neue Mitglied eher, schneller und besser kennen (siehe beispielsweise die Teilnahme an den Interviews).
Außerdem haben die Fachbereiche mehr Einfluss auf die Wahl der neuen Kolleg*in und können diese aktiv mit beeinflussen, indem sie neben der fachlichen auch die soziale Kompatibilität zum Team prüfen können.
Das Onboarding der neuen Mitarbeiter*in fällt leichter, da die Gesichter nicht fremd sind. Im besten Fall betreut diese dieselbe Ansprechperson, die bereits in den Vorstellungsgesprächen dabei war.
Nutzen für die Kandidat*innen:
Sie lernen das Team, die Aufgabe und die Unternehmenskultur von Beginn an authentisch kennen und können ihre Erwartungshaltungen abgleichen (führt zu geringerer Fluktuation).
Das Peer Recruiting ermöglicht es, nicht nur HR-Fragen, sondern auch fachspezifische Fragen schnell zu klären. So fühlen sich die Kandidat*innen wertgeschätzt.
Sie erhalten nicht nur vom Fachbereich, sondern von der gesamten Organisation einschließlich der HR-Abteilung einen kompetenten Eindruck.
Unsere Learnings
Durch die Zusammenarbeit von HR und Fachverantwortlichen ist die Chance, einen hohen Person-Job-Fit sowie passenden Team- und Culture-Fit zu erzielen, wesentlich höher.
Die Kompetenz von HR, sämtliche Prozesse im Peer Recruiting fachübergreifend zu steuern, lässt ihr die wichtige Beratungs- und Coachingsfunktion zukommen.
Gegenseitiges Vertrauen und offener, regelmäßiger Austausch zwischen den Teams bilden die Grundpfeiler des Peer Recruitings.
https://ggeasynoobs.de/wp_easy/wp-content/uploads/2021/06/Peer-Recruiting1-1.jpg373713Franziska Wagnerhttps://ggeasynoobs.de/wp_easy/wp-content/uploads/2019/01/Webp.net-resizeimage-min.pngFranziska Wagner2021-06-28 13:20:492021-06-29 14:50:22Peer Recruiting: Wenn Mitarbeiter zu Recruitern werden
Unter dem Motto “HRunited” befragen wir diese Woche Madeleine Kern, Expertin für herausragende Personalarbeit. Gemeinsam diskutieren wir, warum die Aussage “Es gibt ja sowieso keine IT Professionals mehr” so nicht stimmt und wie besonders kleine Unternehmen zu ihrer passenden Zielgruppe kommen.
Liebe Madeleine, um sich zu Beginn ein Bild von dir und deiner Arbeit zu machen, erklär uns am besten, weshalb du Unternehmen dabei unterstützt, ihre Wunschkandidat*innen zu finden. Welche Motivation steckt dahinter?
Madeleine: Ich habe festgestellt, dass Bewerber*innen keine Bewerbungsprozesse und Unternehmen keine Personalsuche mögen. Das ist schade, weil ich der Meinung bin, dass Recruiting und Bewerben durchaus Spaß machen. Meine Vision ist es, Personalmarketing in Deutschland zu verbessern und beiden Seiten wieder Freude und Lust an diesen Prozessen näher zu bringen.
Das ist eine großartige und zugleich „kleine“ Mammutaufgabe, da Unternehmen oftmals unter Druck agieren und da bleibt der Spaß im Hintergrund. Lass uns noch bei den Herausforderungen bleiben. Aus welchen Gründen kommen Unternehmen zu dir? Kennen diese ihre Pain Points bereits?
Madeleine: Ich fokussiere mich auf kleine Firmen, weil diese oftmals keine Personalabteilung oder gar eine einzelne Person haben, die sich um die Personalgewinnung kümmert.
Ich setze bei meiner Beratung daher an der Basis an. Zunächst muss klar sein, wen und was das Unternehmen sucht sowie wie viel Zeit und Geld man für das Recruiting investieren will/kann. Ich arbeite nicht mit Schablonen, sondern schaue mir die Gegebenheiten der Firma ganz individuell an, um herauszufinden, welche Maßnahmen aktuell am sinnvollsten sind.
Oft höre ich „Es gibt ja sowie so keine IT Professionials mehr“. Aber das stimmt so nicht und das versuche ich der Geschäftsleitung zu verdeutlichen. Sicherlich ist der Pool an frei verfügbaren Entwickler*innen gering, aber es gibt auch viele passive Talente, die bei ihrem jetzigen Arbeitgeber unzufrieden und daher wechselbereit sind. Somit richtet sich die eigentliche Frage danach, wie man die Zielgruppe erreicht.
Das heißt, du verschaffst dir erst einmal ein klares Bild vom Unternehmen und überlegst dann, welche die nächsten Schritte für die Personalsuche sind.
Ich finde, dass viele Arbeitgeber spannende Jobs zu bieten haben, aber das Problem häufig darin liegt, dass die potenzielle Zielgruppe nichts davon weiß, oder wie siehst du das, Madeleine?
Madeleine: Ja, du sagst es. Diese Lücke ähnelt bei manchen Betrieben dem Grand Canyon. Es gibt tolle Jobs und ich glaube, dass es für jede Person die passende Aufgabe gibt. Und daher gibt es beim Thema Sichtbarkeit kleiner Unternehmen noch viel zu tun. Obwohl Unternehmen weder viele Recruiting- noch Marketing-Maßnahmen einsetzen, heißt das nicht automatisch, dass sie unsichtbar sind. Kleine Firmen haben auch Kontakt nach außen. Erst wenn das „nähere Umfeld“ – Bekanntenkreis, Kund*innen etc. – erschöpft ist, kommen diese Unternehmen zu mir.
In der Regel frage ich immer erstmal, welche Kanäle der Betrieb bereits nutzt. Ein ganz einfaches Beispiel sind E-Mails, die eigentlich alle schreiben. Viele kleine Firmen verschenken jedoch das Potenzial, indem sie in ihrer E-Mail-Signatur nicht darauf hinweisen, dass sie Arbeitgeber sind und offene Stellen haben. So simpel das klingen mag, aber auch hierüber wird man in gewissem Maß sichtbarer. Auch das Bekleben von Firmenwagen mit „wir stellen ein“ oder die Erstellung einer eigenen Karriereseite sind leichte Mittel und Wege, um mehr Präsenz zu erzielen. Denn wenn nirgendwo steht, dass ich als Arbeitgeber unbesetzte Vakanzen habe, wird man von außen „nur als Dienstleister“ wahrgenommen.
Du zeigst Unternehmen demzufolge, welche Möglichkeiten sie haben und legst dann gemeinsam den richtigen Recruiting- und Personalmarketing-Mix fest. Dafür muss man sich die Zielgruppe genau anschauen. Wie gehst du hierbei vor?
Madeleine: Richtig, bevor ich mir u.a. die Stellenanzeige im Detail ansehe, muss erst feststehen, wen meine Kund*innen suchen. Ich nutze hierfür ein Handbuch zur Arbeits- und Anforderungsanalyse. Das bekommen die Unternehmen zugeschickt, weil ich bei einigen Punkten empfehle, die Kolleg*innen zu befragen. Zum Beispiel, um gewissen Kompetenzen, wie eine Programmiersprache, zu bestimmen, die aktuell im Team noch fehlen.
Es gibt auch eine Frage darin, bei der die Unternehmen die Wunschkandidat*in erstellen sollen. Für mich ist wichtig, dass das Bauchgefühl in den Kopf muss. Das hat den Hintergrund, dass man unbewusst aufgrund von Vorurteilen gewisse Personen vor vornherein ablehnt oder bevorzugt. Und das möchte ich vorher identifizieren, um festzustellen, was wirklich für den Job wichtig ist und welche Kriterien für den Team-Fit relevant sind. Und daraus basteln wir im nächsten Schritt die Stellenanzeige.
Was ist dir bei der Stellenbeschreibung besonders wichtig?
Madeleine: Mein Ziel ist, die Stellenbeschreibung so kurz und ehrlich wie möglich zu gestalten. Dabei verzichte ich lieber auf Buzzwords wie Kundenorientierung oder teamfähig. Denn im Vertrieb ist es logisch, dass man kundenorientiert arbeitet. Je besser man die Stelle beschreibt, umso weniger Anforderungen müssen aufgelistet werden. Kleine Weisheit am Rande: Mit der Beschreibung lockt man Kandidat*innen an und mit den Anforderungen schreckt man sie ab.
Das ist wohl wahr. Man kennt auch Stellenanzeigen, die eine Art 20-Punkte-Liste beinhalten. Aber nicht alle sind gleichermaßen wichtig. Wie findest du heraus, welche Anforderungen wirklich relevant sind?
Madeleine: Dazu gibt es auch einen Bereich in dem Handbuch, bei dem die Unternehmen aufstellen sollen, welche Aufgaben täglich, wöchentlich, quartalsweise und jährlich zu erledigen sind. Am Ende bleiben fünf bis sieben Punkte stehen, die die Stelle passend beschreiben. Manche sind auch schon nach drei Punkten fertig – das variiert je nach Stelle. Zum Schluss muss ein rundes, stimmiges Jobprofil stehen, dass den täglichen Arbeitsalltag widerspiegelt.
Weniger ist also mehr. Welche Aspekte sind für dich noch bei der Suche nach passenden Talenten hilfreich?
Madeleine: Informationen zur Arbeitsweise. Damit meine ich, dass man den Kandidat*innen einen realen Einblick in die Arbeitskultur ermöglicht. Denn agile Arbeitsweise hat für jeden von uns eine unterschiedliche Bedeutung. Deshalb ist es mir wichtig, dass die Unternehmen ehrlich sagen, was neue Teammitglieder tatsächlich bei ihnen erwartet. Zum Beispiel, wenn zum Arbeitsalltag ein Daily Standup gehört oder mit einem Ticketing-System gearbeitet wird. Die toll klingenden Schlagwörter sollten unbedingt wahrheitsgemäß erklärt werden, weil sie bei jedem Betrieb verschieden sind.
Diese Philosophie teilen wir auch. Warum ist Authentizität im Recruiting von so großer Bedeutung für dich?
Madeleine: Das ist ganz einfach, weil Arbeitgeber dadurch die richtigen Talente anlocken. Denn nur die, die sich mit dem Job und dem Unternehmen identifizieren können, bewerben sich auch. Stichwort: Selbstselektion.
Du sagst es – eine Win-Win-Situation, die sich im besten Fall dadurch ergibt, dass die Anforderungen und Aufgaben des Jobs sowie der Recruiting-Mix passen. Schließlich geht es nicht darum, möglichst viele Talente zu erreichen, sondern genau die richtigen Personen zu identifizieren und denen gezielt den Job zu verkaufen.
Madeleine: Richtig! Daher sage ich auch immer: Sei ehrlich und konkret – alles andere fliegt sowieso auf. Denn nur wenn du weißt, was du suchst – kannst du auch bekommen, was du willst. Anders funktioniert es nicht. So wird die Qualität der Bewerbungen besser und man spart Zeit. Denn auch nicht geeignete Kandidat*innen beanspruchen Arbeitszeit. Im Schnitt fünf bis zwanzig Minuten, die vom Anklicken der E-Mail bis zur Absage locker vergehen.
Welcher Bedeutung misst du außerdem der Präsenz der Arbeitgeber innerhalb der Zielgruppe bei?
Madeleine: Natürlich ist die Außendarstellung wichtig. Sei es über die Webseite oder Social Media etc. Häufig unterscheiden sich die Kundengruppen von den Bewerbergruppen, daher sollte man wissen, auf welchen Kanälen die jeweilige Zielgruppe erreichbar ist und den Content entsprechend anpassen. Dazu kann man die Customer bzw. Candidate Persona super nutzen. Ganz ohne Außendarstellung wird es schwierig.
Welche Maßnahmen sind zwingend notwendig, um die Sichtbarkeit zu steigern – gerade bei kleinen Unternehmen und/oder begrenzten Budget?
Madeleine: Ich schau mir immer die Stellenanzeige an, weil sie die Grundlage schafft. Dann geht es um die Karriereseite. Heißt: Ist die Karriereseite schon vorhanden? Sind dort die offenen Stellen und die Unternehmenskultur sichtbar? Wenn nicht, sollte das unbedingt angegangen werden. Danach rücken weitere Einblicke in die Unternehmenskultur durch Mitarbeiterstimmen und Testimonials in den Fokus. Damit potenzielle Bewerber*innen sehen, wer die künftigen Kolleg*innen sind und was diese im Unternehmen für Aufgaben haben. Danach kommen Social-Media-Profile, die kontinuierlich und nachhaltig mit Content bespielt werden müssen.
Zudem gibt es noch bezahlte Anzeigen auf Social Media, Video- und Audio-Formate und viele andere tolle Möglichkeiten Job-Content zielgruppenspezifisch zu streuen. Das kommt meist für Firmen in Frage, die mehr als ein bis zwei neue Mitarbeitende im Jahr einstellen wollen.
Die Auswahl ist wirklich groß. Natürlich spielen Zeit und eigenes Knowhow hierbei eine Rolle, aber dafür gibt es verschiedene Anbieter, die den Unternehmen dabei helfen, ihr Recruiting und Employer Branding voranzubringen. Hast du dennoch das Gefühl, dass gerade kleine Betriebe meinen, stets im Schatten der Big Player zu stehen und gar keine Chance haben, auf dem Arbeitnehmermarkt wahrgenommen zu werden?
Madeleine: Ich komme ursprünglich von einem Riesenkonzern und verstehe die Frage daher sehr gut. Und auch wenn einige Firmen glauben, eine geringere Chance zu haben, gutes Personal zu finden, weil sie vielleicht nicht das Gehalt bieten können wie manches DAX-Unternehmen, kann ich dem beruhigend entgegenwirken. Denn Geld ist nicht alles. Das Arbeiten bei einem Big Player ist ganz klar ein anderes, aber es ist per se weder besser noch schlechter. Jede Unternehmensgröße hat seine Vor- und Nachteile.
Zum Beispiel kann man sich in einem Startup die IT-Ausstattung selbst aussuchen und wenn ein Teammitglied für ein reibungsloses Homeoffice einen Schreibtischstuhl oder ähnliches braucht, ist das kein Problem und vor allem schnell gelöst. Solche individuellen Anfragen sind im Konzern nicht möglich – da herrschen andere Strukturen und Prozesse. Das ist ein absolut wertvoller Vorteil von kleinen Firmen und das wird in der Belegschaft anerkannt. Da gibt es noch viele weitere Beispiele, Firmenwagen, Versicherungen, Kinderbetreuung etc. Diese Flexibilität kleinerer Unternehmen macht diese enorm attraktiv als Arbeitgeber.
Und meine Aufgabe ist eigentlich nur, dem Arbeitgeber zu sagen, dass das ein tolles Argument ist, sich bei dir zu bewerben – also mach damit „Werbung“.
Ein typisches „Understatement-Phänomen“. Man hat (noch) keine starke Employer Brand und dann trauen sich die Arbeitgeber nicht oder sind sich dessen gar nicht so bewusst, welche coole Benefits sie haben und dass sie damit sehr wohl einen Wettbewerbsvorteil haben.
Zu guter Letzt habe ich noch eine Frage an dich. Welche Tipps möchtest du den Personalabteilungen und Personaler*innen da draußen ans Herz legen?
Madeleine:
Adressiere zielgruppengenau, um Streuverluste zu minimieren.
Positioniere dich als Arbeitgeber und stelle deine Besonderheiten heraus.
Frage deine Mitarbeiter*innen, weshalb sie bei dir arbeiten.
Beziehe die Kolleg*innen mit in den Recruiting-Prozess ein.
Bewirb dich „einmal“ bei dir selbst.
Sei nett! Ein wertschätzender Umgang mit Bewerber*innen hilft bessere Empfehlungen zu bekommen, selbst wenn man die Bewerber*in nicht einstellt.
Wow, danke für deine wertvollen Anregungen und jeder davon ist auch gleichzeitig ein Ansatz, um die Recruiting-Strukturen zu verbessern.
Schön, dass du dir die Zeit genommen hast uns mit in deine Personalmarketing-Welt zu nehmen. Danke Madeleine! ????
Über unsere Interviewpartnerin:
Madeleine Kern lebt und liebt herausragende Personalarbeit und gründete 2019 ihr eigenes Unternehmen “Personalmarketing Kern”.
Sie unterstützt kleine Unternehmen mit Workshops und Beratung, deren Stellenanzeigen und Arbeitgebermarke zu optimieren, sich bestmöglich bei potenziellen Bewerbern zu positionieren und somit die passenden Kandidaten zu finden. (www.pm-kern.de )
Was ist HRunited?
Digitalisierung, Fachkräftemangel, demographischer Wandel: HR steht derzeit vor vielen Hürden, die eine Personalabteilung nicht allein lösen kann. Wir wollen Unternehmen durch die Krise helfen. Und weil es nicht das EINE Tool dafür gibt, bieten wir nun verschiedenen HR-Expert*innen eine Plattform, um zum einen ihre Erfahrungen und Probleme, aber auch ihre Tipps und Tricks zu teilen.
Social Media ist ein unverzichtbares Tool im Recruiting-Mix. Ob es um das Erreichen der Zielgruppen, die Interaktion mit Kandidat*innen oder das Aufbauen einer authentischen Employer Brand geht: Die richtigen Plattformen verbunden mit den passenden Maßnahmen führen hier zum Erfolg.
Was ist Social Media Recruiting?
Social Media Recruiting zählt zu den Maßnahmen des Personalmarketings. Hierbei nutzen Unternehmen die sozialen Netzwerke, um Kandidat*innen anzusprechen, die Aufmerksamkeit der Zielgruppen zu erregen oder ihre Stellenanzeigen zu bewerben. Ob Karrierenetzwerke wie Xing oder LinkedIn, Videoplattformen wie YouTube oder Tiktok oder Kommunikationsnetzwerke wie Facebook oder Twitter: Unternehmen können aus einer Breite an Plattformen wählen, um ihre Inhalte zu streuen.
Zwischen den diversen Plattformen, unterschiedlichen Themen, Inhaltsformen und Zielgruppen besteht fürUnternehmen schnell die Gefahr, sich in einem Bogenschießwettbewerb verzetteln, in dem der Pfeil mit verbundenen Augen abgeschossen wird. Im Vorteil sind diejenigen, die wissen, wo die Zielscheiben positioniert sind, und abschätzen können, welcher Pfeil wie geschossen werden muss, um das Ziel zu treffen.
Das bedeutet:Der Erfolg der Kommunikation ist maßgeblich von der dahinterliegenden Strategie abhängig. Jedes Netzwerk hat, je nach Zielgruppe und Kommunikationszielen, seine Vor- und Nachteile. Um Licht ins Dunkle zu bringen, haben wir alle Artikel, die sich auf das Social Media Recruiting beziehen, hier einmal zusammengeführt.
Social Media Recruiting vorgestellt: Über Top-Maßnahmen und Benefits
Was kann HR mit den Sozialen Medien überhaupt anfangen? Die Antwort: sehr viel! Um den Kreis etwas enger zu ziehen, hat unsere Marketing-Expertin in diesem Artikel ihre Top-5-Maßnahmen vorgestellt, die den Social-Recruiting-Mix bereichern können.Wer noch am Zweifeln ist, ob sich Social Media wirklich für die eigene Strategie lohnt, wird hiermit Klarheit gewinnen. Die sozialen Netzwerke können nicht umsonst als “MacGyver” im HR-Universum bezeichnet werden ????.
Die Auswahl der Plattformen ist groß. Gleichzeitig sorgen neue Trends, Nutzerwünsche und Entwicklungen dafür, dass die Social-Media-Welt selten schläft und immer neue Möglichkeiten entstehen, um die passende Zielgruppe zu erreichen. Um den Überblick über die “Oldies but Goldies” und neue Maßnahmen zu behalten, stellen wir ausgewählte Netzwerke und deren Potenzial für HR vor.
TikTok als neue Trendplattform für HR
Auf TikTok verbreiten mittlerweile mehr als 800 Millionen aktive Nutzer*innen kurze, unterhaltsame Videos. Während 2020 immer wieder das US-Verbot durch Donald Trump drohte (aber nie erfolgte), entdeckten immer mehr Unternehmen das Potenzial der Plattform für die eigene Kommunikation. Mittlerweile wird das Netzwerk gerne als Recruiting-Kanal für jüngere Generationen genutzt. Alles in allem eine spannende Maßnahme – wenn einige Grundsätze beachtet werden.
WhatsApp: (Zu?) persönlicher Kontakt im Recruiting?
Diese App ist wohl auf fast jedem Handy installiert und aus der privaten Kommunikation kaum noch wegzudenken. WhatsApp hat sich längst als einfache, schnelle und persönliche Methode, Kontakt zu Bekannten aufzunehmen, bewährt. Denken wir einmal über den privaten Kontext hinaus, lassen sich auch schnell Vorteile für Unternehmen finden. Ob als Pluspunkt für die Candidate Experience oder als Recruiting-Kanal: Hinter der App verbergen sich mehr Potenziale als auf den ersten Blick ersichtlich. Dann ist da aber noch die DSGVO-Frage…
Die LinkedIn-Story: Spontan und schnell Inhalte streuen
Ende Oktober 2020 veröffentlichte LinkedIn ein neues Feature, welches einen (noch) schnelleren fachlichen Austausch und authentische Einblicke ermöglichen sollte: Die LinkedIn-Story. Während sich dieses Format auf den B2C-Kanälen längst durchgesetzt hat, ist der Hype in den B2B-Netzwerken doch relativ schnell verpufft. Liegt es am fehlenden Mehrwert? Nicht unbedingt, denn mit den richtigen Inhalten bietet das Feature doch vielversprechende Potenziale für das Employer Branding.
Mit Mitarbeitenden die Markenbotschaft authentisch streuen
Authentizität und Glaubwürdigkeit sollten bei der Kommunikation immer im Vordergrund stehen. Egal, welche Social-Media-Plattform gewählt und welche Zielgruppe verfolgt wird. Und wer kann den Unternehmensalltag besser darstellen als die eigenen Mitarbeitenden? Corporate Influencer*innen können, wenn die Strategie stimmt, die passenden Zielgruppen erreichen. Und das ganz ohne den typischen “Werbecharakter” in der Unternehmenskommunikation.
https://ggeasynoobs.de/wp_easy/wp-content/uploads/2021/05/Uebersicht_-Social-Media-Recruiting-1.jpg373713Laura Goynhttps://ggeasynoobs.de/wp_easy/wp-content/uploads/2019/01/Webp.net-resizeimage-min.pngLaura Goyn2021-06-07 09:00:162021-06-09 08:02:29Social Media Recruiting: Alle Informationen im Überblick
Demographischer Wandel, Gen Z, War for Talents.HR steht seit längerer Zeit vor einer Reihe an Herausforderungen, die das Recruiting erschweren. Alte Methoden reichen nicht mehr aus, um geeignete Talente anzuziehen und für das Unternehmen zu gewinnen. Stattdessen müssen Unternehmen ihre Personalstrukturen und –prozesse überdenken. Ein Mix aus verschiedenen Maßnahmen, abgestimmt auf die jeweilige Zielgruppe, ist nötig, um imKampf gegen die Hürden des HR-Universumsmit den besten Waffen gewappnet zu sein.
Die Zutaten, die in den Mix gehören können, sind allerdings vielseitig und müssen gut überlegt sein, um den Brei nicht zu verderben ????. Wir haben deswegen einmal die Fachartikel von uns zusammengestellt, die den Recruiting- und Personalmarketing-Mix mit allen Ecken und Kanten beleuchten.
Der Recruiting-Mix
Ein bunter Strauß HR-Möglichkeiten – Teil 1
Was ist überhaupt der Sinn des Recruiting-Mix? Wie lassensich die 4P’s (Product, Place, Price, Promotion) auf das Personalmarketing anwenden? Und welche Rolle spielen eigentlich Candidate Personas für den Erfolg der Maßnahmen? Diese drei Fragen werden in unserem ersten Artikel der Recruiting-Mix-Serie beantwortet.
Im Recruiting-Mix gibt es eine Reihe an Maßnahmen und Tools, die HR für die Anziehung der Toptalente einsetzen kann. Wir haben uns die Top 5 aus dem Recruiting-Mix herausgesucht und stellen sie vor.
HR und Corona – Durch Abstand zum hybriden Arbeitsmarkt
Die Coronakrise hat einen Sturm an Diskussionen, Neustrukturierungen und Anforderungswechseln mit sich gebracht. Arbeitnehmer*innen stellen sich zunehmend Sinnfragen, deren Antworten sowohl die Wechselbereitschaft vomaktuellen als auch die Bewerbung bei einem neuen Arbeitgeber bestimmen. Wie kann HR die Personalgewinnung und –bindung auch in chaotischen Zeiten gestalten?
Die Generationen B, X, Y und Z stellen unterschiedliche Anforderungen an ihre Arbeitgeber. Die Notwendigkeit, diese verschiedenen Bedürfnisse zu erfüllen, wurde durch die Krise besonders betont. Schließlich sind besonders in unsicheren Zeiten die Mitarbeiterbindung und Kandidatenanziehung eine große Herausforderung. Den Einfluss der Pandemie auf die Personalgewinnung und die Ansprüche der verschiedenen Generationen an ihre Arbeitgeber haben wir in diesem Artikel verdeutlicht.
Einstellungsstopps und nötige Kündigungen haben auf vielen Seiten die Hypothesen eröffnet, dass der War for Talents beendet sei und der Arbeitsmarkt zum Arbeitgebermarkt zurückkehre. Eine weise Voraussicht oder ein vorschneller Rückschluss?
Der Homo Passivus – passive Kandidat*innen dominieren den Arbeitsmarkt
Passive Kandidat*innen sind die Zielgruppe, die mit 83% den größten Anteil der Arbeitnehmenden auf dem Arbeitsmarkt ausmachen. Was sich hinter dieser besonderen Spezies verbirgt, wie sie identifiziert wird und vor welche Herausforderung sie HR stellt, haben wir im ersten Artikel der zweiteiligen Serie erläutert.
Der zweite Teil fokussiert sich darauf, wie die Kandidatenansprache heute aussehen sollte und auf welchen Kanälen der Homo Passivus für einen Jobwechsel empfänglich ist. Kleiner Spoiler: garantiert nicht auf Jobbörsen und–plattformen.Die sind für aktive Suchende relevanter.
Ein Paradigmenwechsel: Weg von Recruiting – hin zu Talent Acquisition
Es ist kein Geheimnis, dass es Unternehmen zunehmend schwerfällt, hochqualifizierte Talente zu begeistern und schlussendlich einzustellen. Hier braucht es nicht nur eine ausgeklügelte Strategie, sondern außerdem ein CandidateRelationshipManagement, Employer-Branding-Maßnahmen und einen Talent Pool. Kurzum: HR muss weg vom “einfachen” Recruiting und hin zur Talent Acquisition. Welchen Vorteil bietet Recruiting mit Strategie – und was hat das Ganze mit einer Hochzeit zu tun?
Mehr Bewerbungen = Besetzungsgarant. Eine Formel, der nach wie vor viele Recruiter*innen vertrauen, die allerdings nicht aufgeht. Und wie es bei Formeln so ist: Ein falsches Verhältnis und das Ergebnis stimmt nicht mehr. Wir zeigen, warum HR seine Ansprüche an die Bewerbungenverändern muss – und welche Vorteile sich daraus ergeben. Kleiner Tipp: Auch hier gilt – Qualität geht über Quantität ????
Keine Recruiting-Methode wird so oft verwendet wie die Stellenanzeige. Während sie millionenfach gestreut wird, steigt die Time-to–Hire trotzdem weiter an. Was steckt hinter dem Lieblingsvehikel von Recruiter*innen und was muss HR tun, um das rostige Getriebe wieder zum Laufen zu bringen?
https://ggeasynoobs.de/wp_easy/wp-content/uploads/2021/05/VB_Uebersicht_Recruiting-Mix-1.jpg373713Laura Goynhttps://ggeasynoobs.de/wp_easy/wp-content/uploads/2019/01/Webp.net-resizeimage-min.pngLaura Goyn2021-05-10 08:00:242021-06-09 08:10:41Der Recruiting-Mix: Alle Informationen im Überblick
Diese Woche sprechen wir bei HRunited mit Katja Teichert, der Geschäftsführerin von talents for it. Im Fokus: Die Identifikation und Ansprache passender Kandidat*innen (heute wie in der Zukunft) mit einem Extra-Blick ins Active Sourcing, sowie das Thema der Gehaltstransparenz.
Hallo liebe Katja! Ich freue mich, dass du dir die Zeit genommen hast, ein paar Insights aus deiner Arbeit rund um das Recruiting von Fach- und Führungskräften zu teilen. Fangen wir einmal mit einer kleinen Einleitungsfrage an. Was hat dich dazu bewegt, bei talents for it einzusteigen? Und was möchtest du mit deiner bzw. eurer Arbeit erreichen?
Katja: Mein Einstieg oder auch die Gründung von talents for it GmbH (tfit) ist eigentlich aus einer stetigen persönlichen Motivation entstanden, die auch im Claim meines LinkedIn Profils seinen Platz hat: Faszination Finden. Ich bin seit über 20 Jahren im Recruiting-Geschäft und finde die Frage immer noch super spannend, wie man wertschätzend, effizient und professionell die richtigen Kandidat*innen auf die richtigen Aufgaben bringt. Das ist die kurze Antwort. Grundsätzlich kann ich das mit vielen spannenden Geschichten und Erfahrungen von uns und mir dann noch untersetzen, die aber Stunden ausfüllen würden.
Das glaube ich gern, da sprechen wir mal auf der nächsten AfterWork Party drüber. ???? Du hast gerade so schön gesagt “die richtigen Kandidat*innen auf die richtigen Aufgaben bringen”. Genau vor dieser Herausforderung stehen viele Unternehmen und ihr habt es euch zur Mission gemacht Arbeitgebern beim Recruiting von Fach- und Führungskräften zu helfen. Wie geht ihr vor, um diese raren Schätze zu finden?
Katja: Auch dafür gibt es eine kurze Antwort und eine lange Antwort. Die kurze Antwort ist: unsere Kompetenz im modernen Recruiting (vorrangig Social Media Recruiting), ein sehr gutes Netzwerk und stetiges Hinterfragen unserer eigenen Arbeit. Die lange Antwort findest Du in unseren Artikeln auf unserer Homepage und auch in unserem Magazin.
Greifen wir das Stichwort “modernes Recruiting” doch nochmal auf. In den letzten Jahren hat Active Sourcing zunehmend an Beliebtheit gewonnen. Das führt mitunter dazu, dass beispielsweise viele Entwickler*innen mittlerweile von Anfragen überhäuft werden, die auch oftmals gar nicht zu ihnen passen. Wie kann HR hier deiner Meinung nach die Ansprache passender gestalten?
Katja: Active Sourcing ist meiner Meinung nach nicht nur beliebt, sondern zwingend erforderlich geworden, um ÜBERHAUPT noch Kandidat*innen zu finden. Da es hier, wie du schon sagst, viele Wettbewerber*innen um die Kandidat*innen gibt und diese teilweise schon entnervt sind, ist es eine Kunst geworden, eine Kandidat*in zum Dialog und später idealerweise zum Wechsel zu bewegen. Das gehört schon ein wenig zu unserem Berufsgeheimnis. Nur so viel sei gesagt: Wir verwenden eine unglaubliche Sorgfalt und Zeit auf die individuelle Ansprache. Hier geben unsere Ergebnisse in den statistischen Auswertungen recht, dass wir auf dem richtigen Weg sind. Eine durchschnittliche Recruiter*in bekommt heute ca. 15% Response auf ihre Anfragen. Wir liegen bei 30%.
Die gute Response Rate spricht auf jeden Fall für euch. Obwohl ihr die Direktansprache nutzt, um Talente auf Xing und Co. zu finden, versteht ihr euch aber nicht als Headhunting-Firma. Kannst du das einmal genauer erläutern?
Katja: Tja, lange Zeit hätte ich empört reagiert, als Headhunterin bezeichnet zu werden. Das hat so etwas anstößig-aggressives. Heute ist der Kandidatenmarkt aber so angespannt, dass wir mit unseren Kund*innen beim Briefing sehr klar besprechen, ob es Ideal-Kandidat*innen gibt, die sie gerne für sich gewinnen würden. Wenn diese nicht gerade in einem Unternehmen unserer Kund*innen arbeiten und auch über ihre Business-Profile Wechselbereitschaft signalisieren, sprechen wir sie an und damit SIND wir Headhunter – aber ich betone immer wieder dabei unsere ethischen Grenzen, die wir selbst setzen und die auch jeder Kund*in erkläre. Wir machen es z.B. zum Prinzip „keine Kandidat*in zum Jagen zu tragen“. Es gehört immer ein gerüttelt‘ Maß an eigener Motivation dazu, in einen neuen Job zu wechseln.
Wo du gerade von der Wechselbereitschaft sprichst… Es ist ja kein Geheimnis, dass HR zunehmend auf passiv wechselwillige Kandidat*innen setzen (müssen). Aufgrund von Coid-19 sind allerdings viele verunsichert und zurückhaltend, was den Jobwechsel angeht. Wie können Unternehmen deiner Ansicht nach auf dieses Problem reagieren?
Katja: Ganz lapidar gesagt „mit Verständnis und Geduld“. Durch die die pandemischen Umstände gibt es sehr nachvollziehbare Gründe, wenn z.B. Alleinerziehende oder ein Familienvater den Schritt zum Wechsel scheut. Ich denke, dass diese Umstände sich durch eine Neubelebung der Wirtschaft auch relativ schnell wieder verändern werden und Kandidat*innen mehr Mut haben, sich wieder neuen beruflichen Herausforderungen zu stellen.
Das kann ich nur unterstreichen. Ein ganz anderes Thema, dass neben der Pandemie in der HR-Community für viel Gesprächsstoff sorgt und Verständnis aus Kandidatensicht verlangt, ist die Gehaltstransparenz. Was denkst du darüber: Sollten Stellenanzeigen das zu erwartende Gehalt enthalten?
Katja: Ich bin für eine Gehaltstransparenz, die aber auch Verhandlungsspielräume, je nach persönlicher Eignung der Kandidat*innen zulässt. Dies signalisieren wir bereits in unseren Anzeigen, die wir z.B. über XING schalten. Das sind reale Werte, die wir vorab mit unseren Kund*innen besprechen und den Kandidat*innen bereits einen ersten Anhalt bieten, in welchem Rahmen sie sich bewegen. Das ist doch beiderseitig fair und erspart auf beiden Seiten Zeit.
Da bin ich ganz bei dir. Die Debatten darüber zeigen, dass sich die Erwartungen der Kandidat*innen an das Recruiting ändern und HR entsprechend darauf reagieren sollte. Wenn wir einen Blick in die Zukunft werfen: Wie muss sich deiner Meinung nach das (IT-)Recruiting in den nächsten zehn Jahren entwickeln?
Katja: Im Zuge der fortschreitenden Digitalisierung sind wir im Bereich des Recruitings allgemein im Mittelstand schon sehr weit. Dies bezieht sich heute insbesondere auf die Bewerbungsprozesse im „Ramp-up“, d.h. die Kommunikation mit den Kandidat*innen bis zum 1. Interview. Auch auf den Homepages der Unternehmen sind durch den Einsatz von Bots, strategischen Social Media Marketings und Einbindung von AI/KI viele stimmige Automatisierungen vorgenommen worden. Das wird sich meines Erachtens auch immer weiter fortsetzen. Das ist für mich ein Teil der Zukunft. Recruiting-Prozesse als solches werden aber auch immer individueller auf die Zielgruppe und die Kandidat*innen zugeschnitten werden (müssen). Das ist der andere Teil der Zukunft, den ich sehe. Hier bleibt auf dem letzten Rest der Bewerbungsstrecke immer noch die menschliche und fachliche Kompetenz der Recruiter*innen ein ganz wichtiger Faktor.
Ein spannender Blick in die Glaskugel, der durchaus Realität werden kann!
Zu guter Letzt sind wir gespannt, ob du für die Personaler*innen “da draußen” noch einen Tipp für das Anziehen und Ansprechen von Spezialist*innen mitgeben kannst?
Katja: „Never give up“. Bei aller fachlichen Kompetenz der Recruiter*innen gehört Fleiß, Kreativität, Methodik und „ein Stück Glück des richtigen Moments“ zum Erfolg in unserem Beruf. Deswegen ist es wichtig, die eigene Resilienz-Strategie zu haben, wenn es einmal schwer wird und der Erfolg sich nicht einstellt. Das beginnt mit dem Austausch unter den Kolleg*innen, bei denen man Rat und Trost finden kann, genauso wie mit einem Stück Humor über Recruiter-Memes oder nach dem Prinzip/Motto „Hinfallen, Aufstehen, Krone richten, Weitermachen“. Darüber schreiben wir übrigens auch in unserem Magazin auf unserer Webseite.
Ein schöner und motivierender Abschlusstipp, den sich unsere Leser*innen sicherlich gerne mitnehmen. ???? Lieben Dank, dass du deine Expertise mit uns geteilt hast!
Was ist HRunited?
Digitalisierung, Fachkräftemangel, demographischer Wandel: HR steht derzeit vor vielen Hürden, die eine Personalabteilung nicht allein lösen kann. Wir wollen Unternehmen durch die Krise helfen. Und weil es nicht das EINE Tool dafür gibt, bieten wir nun verschiedenen HR-Expert*innen eine Plattform, um zum einen ihre Erfahrungen und Probleme, aber auch ihre Tipps und Tricks zu teilen.
Die Hauptaufgabe von HR ist es, passende Kandidat*innen für ihre Vakanzen zu gewinnen. Um zu prüfen, wie gut eine Person für die jeweilige Stelle geeignet ist, greifen Unternehmen immer häufiger auf Tools zurück, die den Person-Job-Fit vor oder während des Bewerbungsprozess bestimmen beziehungsweise einschätzen können. Und genau darüber berichtet bei uns Joachim Diercks: Wie man mit Testverfahren den Person-Job-Fit testen kann.
Die Suche nach spezialisierten Fachkräften ist schwierig
In einer aktuellen Umfrage von Talention geben 49% der Befragten an, dass der größte Personalbedarf beispezialisierten Fachkräftenbesteht. Aufgrund des technologischen Fortschritts und der zunehmenden Globalisierung brauchen Unternehmen verstärkt Spezialist*innen, denn die Aufgaben werden immer komplexer. Doch die Suche nach Personen mit eben diesem fachspezifischenWissen, gleicht der Suche nach der Nadel im Heuhaufen.
Wie können Spezialist*innen recruitiert werden?
Die Jobprofile der „New Jobs“ lassen sichkaum in bereits bekannte Vorlagen oder Muster vorhandener Anforderungsprofile drängen. Es braucht also andere Methoden, um diese Toptalente auf demArbeitsmarkt zu finden. Unternehmen setzen im Recruiting daher auf Maßnahmen, die die Problemlösungskompetenz, Kreativität und Einbindung von eigenen Erfahrungswerten der Kandidat*innen zum Vorschein bringen. Somit lässt sich der Person-Job-Fit besser beurteilen.Folglich sind verschiedene Formen der Arbeitsprobezum Mittel der Wahl in der Personalbeschaffung geworden. Eine Art, um die Eignung der Kandidat*innen für eine Vakanz zur bewerten, ist das OnlineAssessment und damit gehört das Wort dir, Jo.
Online Assessment Center
Der Einsatz von Online-Einstellungstests im Rahmen des Recruitings ist mittlerweile gang und gäbe. Zum Beispiel wenn es um Traineeprogramme oder Direkteinstiege von Akademiker*innenoder um die Auswahl von Azubis und Dualstudierenden geht, setzen viele Firmen diese Instrumente schon seit Jahren ein, um ein aussagekräftiges Bild zum Beispiel über die kognitive Leistungsfähigkeit oder die berufsbezogene Persönlichkeit der Bewerber*innen zu bekommen.
Einer repräsentativen Befragung des Digitalverbands BITCOM zufolge setzen bereits 55% der Arbeitgeber auf solche digitalen Testverfahren.Insbesondere die Corona-Krise hat diese Entwicklung noch verstärkt, da aufgrund der Kontaktbeschränkungen Tests vor Ort nur noch sehr eingeschränkt oder gar nicht mehr möglich waren.
Es gibt verschiedene auf die Erstellung und den Betrieb solcher psychometrischen Verfahren spezialisierte Anbieter. Eine gute Richtschnur, an denen sich seriöse Anbieter erkennen lassen, ist deren Orientierung an der DIN 33430. Diese Industrienorm beschreibt allgemein Qualitätskriterien und -standards für berufsbezogene Eignungsdiagnostik, worunter auch (Online-)Testverfahren fallen.
Der TestTrainer
Eine der in der DIN 33430 formulierten Anforderungen beim Einsatz von Tests ist Transparenz gegenüber der Testkandidat*in. Das beinhaltet Informationen über den Zweck des Testeinsatzes, das umfasst aber auch ganz konkret Transparenz über die enthaltenen Testinhalte und was konkret damit gemessen wird. OnlineAssessments seriöser Anbieter umfassen daher immer Beispielaufgaben und Erläuterungen zu Aufgabenbearbeitung, verfügbarem Zeitrahmen etc.
Um diesem Transparenzgebot noch über die in den Online Assessments enthaltenen Informationen hinaus zu entsprechen, hat CYQUEST, einer der führenden Anbieter von Online-Assessment-Lösungen, den sogenannten TestTrainer entwickelt und auf den Markt gebracht. Dieser richtet sich an Menschen, die sich unabhängig von einer konkreten Bewerbungs- oder Auswahlsituation mit Online-Tests vertraut machen wollen. Das heißt mit dem TestTrainer kann man sich auf Online-Einstellungstests vorbereiten und ganz konkret dafür üben! Demzufolge handelt es sich um eine Art Trainingslager unter Wettkampfbedingungen, denn Nutzer*innen können quasi unter echten Bedingungen „üben“, ohne dass dabei wirklich die eigene Bewerbungschance auf dem Spiel steht.
Wie ein „echtes“ Online Assessment besteht der TestTrainer aus verschiedenen einzelnen Testmodulen. Diese messen verschiedene Teilaspekte der sogenannten „kognitiven Leistungsfähigkeit“, wie das auch die meisten echten Online-Einstellungstests schwerpunktmäßig tun. Es gibt beispielsweise einen Konzentrationstest, Zahlenreihen, Mathematikaufgaben etc.
Dabei tickt die Uhr, das heißtdie Teilnehmenden müssen die Aufgaben wie bei einem echten Test unter Zeitdruck lösen. Alles zusammen dauert die Bearbeitung der sechs Testmodule etwa eine Dreiviertelstunde. Zwischen den Testmodulen kann man – auch das ist bei realen Online-Assessments durchaus üblich – unterbrechen und Pausen machen.
Was unterscheidet den TestTrainer von anderen Test-Ratgebern?
Es gibt zwei ganz entscheidende Unterschiede zwischen dem TestTrainer und Online-Assessments, die Unternehmen als Auswahlinstrument einsetzen.
Erstens:Die Teilnehmer*in erhält ein Feedback über die erzielten Resultate. Manche Firmen machen das zwar bei ihren OnlineAssessments auch, aber es ist doch eher die Ausnahme.
Zweitens: gibt er der Nutzer*inviele hilfreiche Tipps, worauf siebei solchen Testverfahren achten sollte, wie Unternehmen eigentlich typischerweise mit den Testergebnissen arbeiten, welche Hilfsmittel erlaubt sind usw. Wie gesagt: “Training unter Wettkampfbedingungen”.
Der TestTrainer zeigt nicht nur typische Inhalte aus solchen Tests, sondern das ganze Instrument funktioniert genauso wie es auch echte Online-Tests tun: Ähnliche Bedienung, ähnliche Usability, gleiche Bearbeitung am Bildschirm, Zeitrestriktion usw.
Kann dann jede Kandidat*in jeden Test der Unternehmen bestehen?
Jetzt stellt sich aber natürlich eine Frage: CYQUEST beliefert ja sehr viele Firmen mit Tests, die diese dann im Recruiting einsetzen. Kann da nicht eine findige Bewerber*in erstmal im TestTrainer lernen und dann ganz locker den Test beim Unternehmen bestehen?
Nein, so einfach ist das nicht. Klar bereitet der TestTrainerdie Kandidat*in auf ein echtes OnlineAssessment vor, aber verrät ihr natürlich nicht die Lösungen für die Aufgaben der OnlineAssessments bei den CYQUEST–Kund*innen. Die Testinhalte sind typisch, aber natürlich nicht gleich.
Der TestTrainer ist also eher so etwas wie eine sehr umfangreiche Instruktion. Wer diesen absolviert hat, der weiß natürlich besser, was in einem OnlineAssessment auf einen zukommt und geht damit auch cooler in einen Auswahltest. Und das führt mit hoher Wahrscheinlichkeit dazu, dass das vorhandene Leistungspotential im Test auch abgerufen werden kann.
Meine Learnings für HR
(Online-)Tests sollten nach der DIN 33430 entwickelt und gestaltet sein.
Wichtig dabei sind Transparenz über Zweck und Inhalt der Tests.
Mit dem TestTrainer können sich Interessent*innen mit Inhalten, Bedienung und Ergebnissen von Online-Tests vertraut machen, ohne dass eine reale Bewerbungschance davon betroffen ist.
Der TestTrainer sorgt so für Transparenz und führt so Testteilnehmer in „echten“ Tests möglichst dicht an ihr Leistungspotential.
Über unseren Gastautor:
Jo Diercks ist Gründer und Geschäftsführer der CYQUEST GmbH in Hamburg. Dem Studium der BWL mit den Schwerpunkten Marketing, Intl. Management und Personal an den Universitäten Hamburg und Berkeley folgte 1998 der Berufseinstieg als Marketing Analyst für Bertelsmann in London. Anfang 2000 gründete er CYQUEST.
Neue Herausforderungen im Recruiting während der Pandemie, Coaching in Veränderungsprozessen und zielgruppengenaues Recruiting: Diese Woche durften wir Cornelia Paul, Personalreferentin bei Porsche Leipzig GmbH, im Rahmen von HRunited zu ihren Erfahrungen im HR-Bereich befragen.
Liebe Cornelia, ich freue mich sehr, dass du uns heute kleine Anekdoten über deine Personalarbeit erzählst und ein paar Tipps aus der HR-Trickkiste hast du auch dabei. Dann lass uns doch am besten gleich mit deiner Arbeit beginnen. Damit du nicht deinen Lebenslauf zitieren musst, frage ich mal so: Was schätzt du an deinen Aufgaben als Personalerin?
Cornelia: Die tägliche Abwechslung in Zusammenarbeit mit den Mitarbeiter*innen, Kolleg*innen und Führungskräften. Jeder hat eine unterschiedliche Perspektive auf die Situation, eine Fragestellung oder eine Aufgabe und gemeinsam einen Konsens, eine Lösung oder weitere Schritte zu definieren macht mir große Freude. Auch, wenn man einen Tag durchstrukturiert hat, lief es am Ende anders als zu Beginn gedacht. Es wird dadurch nie langweilig und man lernt jeden Tag Neues dazu.
Um deinen letzten Satz gleich einmal aufzugreifen. Recruiting ist ja ständig im Wandel und muss angepasst werden. Das hängt unter anderem mit der Zielgruppe selbst zusammen, denn jede Generation stellt neue Anforderungen an Arbeitgeber. On Top kommt der seit letztem Jahr andauernde Ausnahmezustand durch Corona. Wie schaffst du es beispielsweise, die viel diskutierte Generation Z zu erreichen und ist dir generell bei den Kandidat*innen seit der Pandemie eine Verhaltensveränderung bezüglich der Ansprüche oder Motivation aufgefallen?
Cornelia: Egal, wie die Generation heißt, es ist immer wichtig zu wissen „wo“ treffe ich meine Zielgruppe an, „was“ ist ihnen wichtig und „wie“ kommuniziere ich mit ihnen. Und ganz besonders ist dabei ein echtes Interesse und dieses wertschätzend und authentisch rüberzubringen.Auf Seiten eines veränderten Kandidatenverhaltens sind das Thema Flexibilität in der Arbeitszeit sowie die Wechselmotivationen deutlicher im Fokus als noch vor einem Jahr.
Apropos Flexibilität: Wie laufen bei euch derzeit die Interviews mit den Bewerber*innen ab? Die Beschränkungen haben sicherlich Einfluss auf eure Interviews etc.
Cornelia: Tatsächlich finden die Bewerbungsgespräche größtenteils digital statt. Das vereinfacht an vielen Stellen die logistischen Themen im Recruiting-Prozess. Auf der anderen Seite entgehen einem durch die technischen Lösungen die Eindrücke, die man sonst auf der zwischenmenschlichen Ebene im Live-Kontakt wahrnimmt.
Du sagst es. Jetzt, wo in der Regel die meisten Bewerbungsgespräche via Teams und Co stattfinden (müssen), ist es für Personaler*innen schwieriger, die Körpersprache der Kandidat*innen zu beobachten. Wie gehst du damit um?
Cornelia:Ich versuche durch gezielte Kommunikation solche Aspekte aufzuwiegen. Das heißt, ich frage zum Beispiel beim Gesprächseinstieg nach der Gefühlslage – wie aufgeregt ist diejenige auf einer Skala von eins bis zehn. Mir ist es wichtig, dass ich die Beobachtungen, die ich wahrnehmen kann, auch direkt anspreche. Da spielt natürlich auch die Erfahrung eine große Rolle, denn es ist kein Geheimnis, dass viele Bewerber*innen beim Vorstellungsgespräch nervös sind. Um ihnen diese etwas zu nehmen, spreche ich sie aktiv darauf an und vermittle ihnen, dass das ganz normal ist und das beruhigt viele dann auch.
Du bringst jahrelange Berufserfahrung aus dem HR Business mit: Auf welches deiner Projekte/Ergebnisse bist du besonders stolz?
Cornelia:Durch meine Coaching Ausbildung begleite ich Menschen in Veränderungsprozessen. Es macht mich unheimlich stolz, zum einen, den individuellen Entwicklungsprozess zu begleiten. Und zum anderen, im zeitlichen Verlauf zu sehen, wie der Coachee sich weiterentwickelt hat und welche neuen Perspektiven sich dadurch aufgetan haben.
Den Coaching-Aspekt greifen wir doch direkt noch einmal auf. Bei welchen Punkten im Recruiting kannst du die Inhalte deiner Ausbildung am besten anwenden?
Cornelia:Ehrlich gesagt an recht vielen Punkten, aber vor allem im direkten Kontakt mit den Kandidat*innen. Hier hilft mir die Transaktionsanalyse. Zum Beispiel, wenn ich in einem Lebenslauf sehe, dass der- oder diejenige die erste Ausbildung abgebrochen hat, dann frage ich nach dem “Warum” und leite unter anderem anhand der Antwort die Haltung der Kandidat*in ab. Diese Betrachtungsweise unterstützt mich, um herauszufinden, wie gut eine Person zum restlichen Team passt und ich kann die Motivation der Bewerber*in erkennen. Kurzum: welcher Typ Mensch sitzt da vor mir und welche Persönlichkeitsmerkmale zeichnen ihn oder sie aus.
Eine wirklich spannende Herangehensweise! Wenn wir einmal zu den Personen gehen, die im Vorstellungsgespräch überzeugen konnten: Welchen Rat würdest Du Kollegen*innen und Mitarbeiter*innen geben, um sich weiter zu entwickeln, wenn dabei nicht auf Ressourcen wie Zeit und Geld geachtet werden müsste?
Cornelia: Ich würde allen raten, die Möglichkeit zu nutzen, an einem selbst gesteckten Ziel (egal ob beruflicher oder privater Natur) über die „Working Out Loud“ – Methode zu arbeiten, um zu sehen, was dabei durch vernetztes Arbeiten tolles Neues entstehen kann.
Der Grund für diesen Rat ist, dass ein Arbeitgeber an der Weiterentwicklung seiner Mitarbeitenden interessiert ist. Allerdings wird ein vorgefertigtes Weiterbildungsprodukt/-programm, nie 100% die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen treffen. Und WOL als Selbstlernmethode ist daher eine super Chance für Arbeitnehmer*innen, sich dennoch individuell fortzubilden. So ein WOL-Circle dauert 12 Wochen und besteht aus vier bis fünf Personen, die sich einmal pro Woche treffen und sich über Ihre Wochenaufgaben austauschen. Daher würde ich gern genau diese Zeit für jede*n bewusst einräumen.
Danke dir für den Einblick, schließlich sind Weiterbildungs- und Entwicklungsperspektiven sowohl für die Mitarbeitergewinnung als auch für die -bindung entscheidend. Ich habe zum Schluss noch eine Frage zu einem Recruiting Insight. Wie würdest du den folgenden Satz beenden? Talente erreicht man nicht mehr nur mit Stellenanzeigen, sondern es braucht auch…
Cornelia: …echte Touchpoints im Alltag.
Als Beispiel war ich heute am 02.02.21 in meiner Mittagspause auf Clubhouse. Dort hat Gunnar Kilian (Vorstand Personal und Truck & Bus bei Volkswagen AG) im Talk auf die Frage einer Teilnehmerin (arbeitet bei VW als Softwareentwicklerin), wie man sich bei VW weiterentwickeln kann, geantwortet „schreib mir eine Mail und wir finden eine individuelle Lösung für Dich“.Einfach Möglichkeiten schaffen, um in den Kontakt zu kommen. Es geht nicht um Prozesse und Hierarchien, sondern um die Anliegen und den Austausch mit den Talenten/Personen.
Ein schönes Schlusswort. Danke dir für deine Zeit und deine spannenden Einblicke in deine HR-Erfahrungen! Wir wünschen dir weiterhin alles Gute und bleib vor allem gesund. ????
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Deine Stellenanzeigen sind mit Spinnenweben überzogen und auf deiner Karriereseite herrscht Grabesstille? Wir wissen, welche Monster im Recruiting lauern und verhelfen dir mit dem passenden Performance Marketing zu einem erfolgreichen Recruiting.