Um die Recruiting-Maßnahmen gezielt und effizient einsetzen zu können, hilft die Arbeit mit Candidate Personas. Sie sind eine geeignete Methode, um festzustellen, auf welchen Kanälen sich die Zielgruppe bewegt, welche beruflichen Ziele sie verfolgt oder Wünsche sie an einen Job stellt.
HR kennt das – eine Vakanz soll besetzt werden, das Stellenprofil – also die fachliche Qualifikation – ist klar definiert, doch das Bild der Wunschkandidat*in ist weiterhin recht vage. Welche Person passt nicht nur zur Position, sondern gleichermaßen zu Unternehmenskultur und ist obendrein noch eine wertvolle Ergänzung des Teams? Außerdem stellt sich die Frage, wo und wie die passende Kandidat*in zu finden ist. Hier merkt man schnell: Auf fachlichen Kompetenzen allein kann das Profil nicht basieren.
Es lohnt sich also, sich mit der individuellen Zielgruppe zu befassen. Denn je genauer HR weiß, wen sie suchen, desto effektiver gestaltet sich die Suche nach der perfekten Besetzung. Doch wie genau tickt die Zielgruppe? Hier kommt die Candidate Persona ins Spiel: ein konkretes Bild der optimalen Kandidat*in mit Gesicht und Persönlichkeitsmerkmalen.
Der Einsatz von Candidate Personas
Bevor die Suche nach Kandidat*innen beginnen kann, muss zunächst geklärt werden, welche “Art” Mensch für die Jobposition überhaupt in Frage kommt. Wenngleich die Erstellung von Candidate Personas anfangs einen größeren Zeitinvest erfordert, lohnt sich der Aufwand im Nachhinein.
Denn es geht darum neben den Hard und Soft Skills, die für die Stelle relevant sind, auch den Team-Fit zu berücksichtigen. Das fachliche Anforderungsprofil allein reicht nicht aus, um ein genaues Bild von der Wunschkandidat*in zu erstellen. Oft ist die „Zielgruppe“ ein schwer greifbares Konstrukt.
Beispielsweise repräsentiert “John” die Zielgruppe der Softwareentwickler*innen. John ist studierter Informatiker und hat sich im Cloud-Bereich spezialisiert. Er nutzt vorzugsweise IT-Foren, wie Gitlab & Stackoverflow zum Austausch, aber ist auch auf Twitter aktiv.
Mehrwert von Candidate Personas
Mit Candidate Personas finden Personaler*innen heraus, …
wie sie die jeweilige Zielgruppe richtig ansprechen,
auf welchen Kanälen sie diese überhaupt erreichen können,
welche Aspekte ihr bei der Candidate Journey besonders wichtig sind und
welche Punkte potenzielle Kandidat*innen von einer Bewerbung abhalten können.
Je konkreter die Zielgruppe mithilfe von Candidate Personas wird, umso eher finden Arbeitgeber die richtigen Talente. Das heißt im Recruiting spricht HR nicht mehr “die Software Developer*innen” an, worunter auch verschiedene andere IT-Fachrichtungen fallen, sondern gezielt die Personen, die Sie für die Vakanz, beispielsweise “Cloud-Architekt (m/w/d)”, brauchen.
Wir von whyapply beschäftigen uns tagtäglich mit zielgruppenspezifischem Recruiting. Durch die intensive Zusammenarbeit mit Personaler*innen aus unterschiedlichen Unternehmensgrößen und Branchen haben wir erkannt, dass die Candidate Persona in den Personalabteilungen bislang noch selten zur Anwendung kommt. Daher haben wir einen Praxisleitfaden entwickelt, mit dem HR-Professionals ganz einfach ihre Candidate Personas erstellen können. Und so geht´s.
Erstellung einer Candidate Persona
Um eine möglichst konkrete Candidate Persona zu erstellen, spielen viele Faktoren eine Rolle:
Name, Alter, Geschlecht und Charaktereigenschaften
Wohnort und -art
Familie, Hobbies und Freizeit
Beruflicher Hintergrund und Ziele
Konsumverhalten und soziale Medien
Wechselbereitschaft und Ansprache
Hauchen Sie Ihrer Candidate Persona Leben ein, indem Sie ihr ein Gesicht geben und so viele detaillierte personenbezogene Aspekte wie möglich aufgreifen. Je facettenreicher Ihre Persona skizziert ist, desto besser können Sie sich in diese hineinversetzen. So können Sie passende Recruiting-Maßnahmen ableiten und eine geeignete Kandidatenansprache wählen. Dabei sind Personas keineswegs starre Gebilde. Vielmehr entwickeln sie sich stetig weiter – genau wie sich die Gegebenheiten Ihrer Vakanzen sowie die Bedürfnisse der Kandidat*innen ändern können.
Candidate Personas – Datenbasis statt Bauchgefühl
Die Erstellung einer Persona ist kein Wunschkonzert bzw. eine Entscheidung aufgrund des Bauchgefühls. Die Persona ist nur so gut, wie die verwendete Datenbasis, die diese stützt. Wenn es die Datengrundlage intern (noch) nicht gibt, kann diese auch mittels anderweitiger Quellen gestaltet werden. Zum Beispiel mit einer Umfrage zur Social-Media-Nutzung, Altersverteilung, Geschlecht etc.
Hier empfiehlt es sich, Notizen zu allen Punkten während der Erstellung zu machen. Damit man auch später noch nachvollziehen kann, woher diese Annahme kommt, worin sie begründet ist und ob frei zugängliche oder interne Daten einen Widerspruch zu der eigenen Annahme erzeugen. Bei sämtlichen der folgenden Schritte sollte man immer dazu mitaufnehmen, woher diese Annahme kommt, worin sie begründet ist, und ob frei zugängliche oder interne Daten einen Widerspruch zu der eigenen Annahme erzeugen.
Praxisleitfaden zur Erstellung einer Candidate Persona
In unserem kostenlosen Praxisleitfaden lesen Sie eine ausführliche und schrittweise Herangehensweise, wie Sie Ihre Candidate Persona erstellen können.
Wie Candidate Personas eingesetzt werden
Der Nutzen einer Candidate Persona ist vielseitig und spart bares Geld und Zeit. Deshalb unterstützt es HR-Verantwortliche dabei deren größten Need, passende Talente zu finden, einen großen Schritt näher zu kommen. Durch den ressourceneffizienteren Einsatz beispielsweise im Bereich Social Media Recruiting, wird das Targeting von Werbeanzeigen durch die Persona deutlich spezifischer. So erreicht der jeweilige Arbeitgeber mit beruflichem Content auch die dafür relevante Zielgruppe und nicht - salopp gesagt - jede und jeden auf dieser Welt.
Konkret heißt das bei whyapply:
Die JobChallengefür eine Senior-IT-Consulting-Vakanz eines kleinen Mittelständlers in Nürnberg wird nur der Zielgruppe angezeigt, für die die angegebenen Keywords und Marker wie Standort, Jobposition, Interessen etc. zutrifft. Folglich taucht die Anzeige nicht bei einer Junior-IT-Consulting-Manager*in aus Kiel auf, für die die Vakanz ohnehin irrelevant wäre.
Unsere Learnings
Mit dem Einsatz von Candidate Personas wird das Recruiting zielgruppenorientiert. Dadurch können Personaler*innen Recruiting-Maßnahmen gezielter einsetzen und senken zusätzlich die Kosten, da die Streuverluste (bspw. bei der Ausspielung auf Social Media) minimiert werden.
Die Zusammenarbeit mit den Fachbereichen hat einen enormen Einfluss auf die Suche und Wahl der richtigen Talente. Die Kolleg*innen wissen genau, welche Aufgaben, die künftige Mitarbeiter*in erfüllen soll und welche Voraussetzung dafür zwingend notwendig sind.
Zusätzlich kann HR die Fachabteilungen selbst bei der Ausgestaltung Ihrer Candidate Personas einbeziehen und somit die Passgenauigkeit zur Vakanz, aber auch zum Team verbessern. Dazu gehört u.a. das Erfragen, welche Aufgabe sie im Job am spannendsten finden oder welche Benefits ihnen besonders wichtig sind.
https://ggeasynoobs.de/wp_easy/wp-content/uploads/2021/06/Candidate-Persona.jpg373713Franziska Wagnerhttps://ggeasynoobs.de/wp_easy/wp-content/uploads/2019/01/Webp.net-resizeimage-min.pngFranziska Wagner2021-07-05 08:00:442021-07-18 21:21:30Candidate Persona – der Schlüssel zum zielgruppengenauen Recruiting
Das Finden passender Fachkräfte ist eine wahre Mammutaufgabe, die HR häufig alleine gegenübergestellt ist. Doch das muss nicht so sein. Der New-Work-Gedanke lebt es vor und zeigt, ähnlich wie im Tierreich,dass,um zu überleben, man mit dem gesamten Team viel besser dran ist. Wie Fachbereich und HR zusammen erfolgreich rekrutieren?
Herausforderung im Recruiting: die richtige Zielgruppe erreichen
Wird im Unternehmen eine Stelle vakant, gelangt der Hiring-Auftrag zur Personalabteilung. Jetzt ist es die Aufgabe von HR, die richtigen Kandidat*innen zu adressieren. Aber das scheint häufig nicht so einfach zu sein. Zumindest lässt das eine Untersuchung von Bitkom/Personio vermuten, die über 300 HR-Verantwortliche zu den typischen Gründen befragt haben, weshalb sie Bewerber*innen absagen. Demnach sind es bei 97% der Bewerber*innen die fehlenden Qualifikationen, die dazu führen, dass diese im Bewerbungsprozess nicht weiterkommen. Was können Personaler*innen machen, um mehr passende Kandidat*innen zu bekommen?
Personalgewinnung ist keine One-Human-Show
“Nur, wenn man weiß, wen man sucht, kann man diese Person auch finden.” Diese Weisheit passt ideal in den Bereich der Personalgewinnung. Je mehr Informationen die Personalabteilung über die gesuchte Zielgruppe, beispielsweise durch den Einsatz von Candidate Personas, zur Verfügung hat, umso effektiver kann HR die Recruiting-Maßnahmen auswählen. Die dafür notwendigen Informationen erhalten die Personaler*innen zum überwiegenden Teil von den Fachbereichen.
Durch die Zusammenarbeit von HR und Fachbereich beim Finden geeigneter Talente verschaffen sich alle Beteiligten einen enormen Vorteil:
HR kann durch detaillierte Profilbeschreibungen die Zielgruppe noch besser verstehen und damit genauer targetieren und
Durch den Einbezug des Fachbereichs die potenziellen Kandidat*innen noch gezielter ansprechen.
Beispiel: Das heißt, wenn in einer Organisation ein neues Teammitglied für den Bereich IT-Support gesucht wird, weiß das Team für den IT-Support am besten, welche Wünsche, Anforderungen etc. die neue Kolleg*in mitbringen sollte. Für die Personalgewinnung bezieht HR demnach die Peer Group (den Fachbereich) mit in die Suche ein. Das hat zur Folge, dass der Fachbereich mehr passende Kandidat*innen erhält. Gemeinsames Recruiting ist also eine Win-Win-Situation!
Recruiting mit der Peer Group – dem Fachbereich
Der Begriff der Peer Group bedeutet so viel wie “Gruppe von Gleichgestellten oder Menschen mit gleichen oder ähnlichen Interessen” (Duden). Im Human Resource Management beschreibt man dieses Vorgehen, das Einbeziehen des Fachbereichs, als Peer Recruiting:
Das heißt, neben der HR-Abteilung werden die Kolleg*innen der Fachbereiche beim Recruiting aktiv mit eingebunden und übernehmen Verantwortung für das Finden und Einstellen neuer Teammitglieder.
Peer Recruiting spiegelt den New-Work-Gedanken der eigenverantwortlichen Teams sehr gut wider. In manchen Unternehmen obliegt die gesamte Verantwortung von der Personalbedarfsanalyse bis zur Entlassung ausschließlich bei den jeweiligen Fachbereichen. Ein Beispiel dafür ist Sipgate, ein deutsches IT-Unternehmen. Auch wenn das ein außergewöhnliches Beispiel und nicht auf alle Unternehmensstrukturen 1:1 umzusetzen ist, zeigt es dennoch, welche Vorteile es mit sich bringt, den Fachbereich früher und stärker in das Recruiting miteinzubeziehen.
Dafür ist Peer Recruiting ein innovativer Ansatz, der die Personaler*innen vor allem dabei unterstützt, ihre Fachkompetenz noch besser nutzen zu können, indem sie durch den Einbezug des Fachbereichs in den Recruiting-Prozess schneller die richtigen Kandidat*innen erreichen. Das spart nicht nur Zeit, sondern minimiert unter anderem die Fluktuationsrate.
So kann Peer Recruiting funktionieren
Besonders bei der Einführung neuer Prozesse entstehen Reibungspunkte, wie neue Rollen- und Aufgabenverteilungen. Damit solche Change-Management-Prozesse gelingen, sind festgelegte Werte und Richtlinien hilfreich. HR kann beispielsweise bei der Einführung des Peer Recruiting gewisse Strukturen vorgeben, an denen sich die Fachbereiche orientieren können.
Rollenverteilung und Verantwortung
Recruiting mit dem Fachbereich ja! Aber es geht nicht ohne das fachliche Know-how von Personalverantwortlichen, die beispielsweise die psychologische Einschätzung der Bewerber*innen beherrschen oder arbeitsrechtliche Aspekte im Blick haben. HR hat also weiterhin den „Hut auf“ und ist vor allem für die Koordination und Beratung der jeweiligen Fachabteilung im Peer Recruiting verantwortlich.
Zugleich ist es wichtig, Recruiting-Aufgaben auch zum Teil abgeben zu können und in gemeinsamer Verantwortung die Zielgruppe genaustens zu bestimmten und den passenden Recruiting-Maßnahmen-Mix auszuwählen.
Aufgabenverteilung
Fachbereich und HR stimmen sich gemeinsam bei der Erstellung des Anforderungsprofils ab. Dabei sollte der Fachbereich angeben, welche Qualifikationen für die Vakanz besonders wichtig sind und welche ein „Nice-to-have“ sind. Anhand der Prioritätenliste kann HR anschließend besser bei der Vorselektion der Kandidat*innen vorgehen und gezielter die richtigen Talente ansprechen.
Zudem ist es sinnvoll, dass die Beteiligten aus den Fachabteilungen die vakante Position auch in ihren Netzwerken streuen. Schließlich sind sie Teil der Zielgruppe und wissen daher, auf welchen Kanälen sich neue potenzielle Kandidat*innen bewegen und wie sie angesprochen werden wollen. Damit der Fachbereich die Vakanz am besten in dessen Peer-Group-Netzwerk streuen kann, ist er auf die Unterstützung von HR angewiesen (Bild- und Textmaterial, Verlinkungen etc.).
Oftmals kommt es auch vor, dass noch vor der Bewerbung fachspezifische Fragen zu klären sind. Um mit Bewerber*innen fachlich auf Augenhöhe zu kommunizieren, hat die entsprechende Fachexpert*in einen klaren Vorteil gegenüber der Recruiter*in.
Auch im weiteren Verlauf ist eine enge Zusammenarbeit der Stakeholder wichtig. Beispielsweise bei der Sichtung der Bewerbungsunterlagen und der Teilnahme des Fachbereichs, wenn möglich, schon bei den ersten Vorstellungsgesprächen. Je eher und intensiver die Fachabteilung oder eine Vertreter*in aus dem Team in den Prozess einbezogen wird, umso schneller können die gegenseitigen Erwartungen von Kandidat*in und Team abgeglichen werden.
HR
Fachbereich
Formulieren der Stellenanzeige
Konformität der Corporate Language
Unternehmensspezifische Richtlinien und Anforderungen
Fachlicher Input
Formulierung der Aufgabe und damit verbundenen fachlichen Anforderungen
Auswahl der Maßnahmen
Einbezug der üblichen Kanäle, die seither A-/B-Kandidat*innen erreicht haben
Zusätzlich das Nutzen der eigenen Peer-Group-Netzwerke
Auswahl der Kandidat*innen
C-Kandidat*innen aussortieren
A-/B-Kandidat*innen bewerten
A-/B-Kandidat*innen bewerten
Führen der Interviews
Koordination der Termine
arbeitsrechtlicher und psychologischer Blick
Einschätzung der fachlichen Qualifikation
Vertrag
Erstellen des Vertrages
Rechtliche Besonderheiten
Bei Vertragsunterzeichnung vor Ort
Durchführen des Pre- und Onboarding-Prozesses
Unterstützende Funktion
Einführung des neuen Teammitglieds in Unternehmensalltag etc.
Herausforderungen für HR und Peer Group
Der Erfolg des gemeinsamen Recruiting hängt von der Zusammenarbeit von HR und Fachbereich ab. Hier sind vor allem Kommunikationsstärke, Transparenz und gegenseitiges Verständnis wichtige Elemente, damit das Peer Recruiting gelingt. Es geht darum, dass alle Parteien in einem gewissen Rahmen eigenverantwortlich arbeiten können, damit beide Seiten voneinander profitieren.
1. Onboarding des Fachbereichs
Eine gute Vorbereitung ist “alles”. Zu Beginn wird es einige Fragen seitens des Fachbereiches geben. Das ist ganz normal – schließlich haben sie in der Regel wenig Berührungspunkte mit dem Fachgebiet der Personalgewinnung. Hierbei sollte HR den konkreten Nutzen (passgenaue Kandidat*innen für deren Vakanzen) betonen, um den Fachbereich zum Mitmachen zu motivieren. Zusätzlich können externe Expert*innen oder Schulungen helfen, das Peer Recruiting zu begleiten.
2. Hilfsmittel
Neben dem Onboarding des Fachbereichs in die HR-Prozesse erleichtern Hilfsmittel das Peer Recruiting. Beispielsweise durch Anleitungen oder Guidelines, wenn die Mitarbeiter*innen über die Vakanz innerhalb ihrer Netzwerke berichten. Wie aus Mitarbeitenden Corporate Influencer*innen werden, haben wir in einem Extra-Artikel näher erläutert. >> zum Artikel.
3. Interne Kommunikation
Je mehr Personen an dem Recruiting-Prozess beteiligt sind, um wichtiger wird die interne Abstimmung. Zum Beispiel wenn es um die Terminfindung für ein Bewerberinterview geht. Die Koordination solcher Termine ist natürlich mit einem etwas höheren Aufwand verbunden, der sich aber definitiv durch die positiven Aspekte des Peer Recruitings lohnt.
4. Prozesse komprimieren
Trotz der intensiveren und früheren Mehrbeteiligung der Akteur*innen sollte darauf geachtet werden, dass die Prozesse, wie Terminabstimmungen o.ä. nicht aus dem Ruder laufen. Kandidat*innen sind rar und bevorzugen schnelle Rückmeldungen. Nicht nur für die Bewerber*innen, sondern auch für HR und Fachbereich ist es ratsam, einen guten Mittelweg zu finden, damit Mehraufwand und Nutzen im Gleichgewicht stehen. Dabei hilft die Arbeit mit Collaboration Tools, wie Slack oder Teams. Aber auch in einigen Bewerbermanagementsystemen gibt es Funktionen, die es HR erleichtern, gemeinsam mit dem Fachbereich Bewerber*innen transparent einzuschätzen.
5. Kooperation
Peer Recruiting funktioniert nur, wenn sich die Beteiligten über die einzelnen Schritte informieren und niemand im Alleingang handelt. Daher spielt die vorherige Rollen- und Aufgabenverteilung eine bedeutende Rolle.
Der Mehrwert von Peer Recruiting
Der Nutzen von Peer Recruiting überwiegt trotz den vorangegangenen Herausforderungen deutlich. Denn die Lage auf dem Arbeitsmarkt beweist, dass Unternehmen zwingend aktiver auf Kandidat*innen zugehen müssen und ihre zur Verfügung stehenden Ressourcen effizienter einsetzen müssen als bisher. Das hat zur Folge, dass Recruiting zielgruppenorientiert eingesetzt werden sollte, um passende Talente anzusprechen. Dafür bedarf es weitaus mehr als das Unterbreiten einer Vakanz. Das Gesamtbild des Arbeitgebers fließt bei der Jobwahl immer stärker mit ein. Neben verschiedenen Benefits rückt zunehmend auch der Purpose in der Tätigkeit in den Vordergrund. All diese Faktoren bestimmen die Entscheidung eines Jobwechsels.
Umso wichtiger werden „Insider-Informationen“. Gemeint sind Tipps über relevante Plattformen, auf denen sich die gesuchte Zielgruppe bewegt. Oder Inhalte, die die potenziellen Kandidat*innen wirklich interessieren. Wer, wenn nicht die eigenen Mitarbeitenden der Fachbereiche könnten diese Fragen besser beantworten. Hier setzt Peer Recruiting an, denn hier wirbt man mit Personen aus der Zielgruppe, neue Kandidat*innen der Zielgruppe für das Unternehmen an. Das heißt, die Zusammenarbeit mit den Mitarbeiter*innen ermöglicht ein zielgruppenorientiertes Targeting und die jobrelevanten Inhalte authentisch zu präsentieren. Teilen Mitarbeitende die offenen Stellen beispielsweise in ihren Netzwerken, „schwebt“ eine Art Gütesiegel darüber. Ganz nach dem Motto: „Wenn die mögliche Teamkolleg*in diese Jobposition publiziert, dann „muss das eine spannende Aufgabe sein“, weil diejenige ja weiß, was einen interessiert – sie ist ja vom Fach.“ Die Zielgruppe vertraut daher dem Fachbereich eher, wenn es um die Aufgabe, den Purpose, einer Vakanz geht.
Nutzen für HR:
Mit der Zusammenarbeit von HR und dem jeweiligen Fachbereich im Unternehmen, nimmt diese den Personaler*innen zum Teil Arbeit ab. So kann sich HR stärker auf deren Kernkompetenzen, wie Kandidatenansprache und -bewertung konzentrieren.
Ihre eingesetzten Recruiting- und Personalmarketing-Maßnahmen erreichen durch das zielgruppengenaue Targeting die richtige Zielgruppe.
Die Beteiligung der anderen Parteien hilft HR dabei, diese für die Arbeitsmarktsituation zu sensibilisieren und ihnen ihre Herausforderungen verständlich zu erklären (zum Beispiel aktive vs. passive Kandidat*innen).
Nutzen für den Fachbereich (Peer Group):
Durch die Beteilung am Recruiting-Prozess lernt das Team das neue Mitglied eher, schneller und besser kennen (siehe beispielsweise die Teilnahme an den Interviews).
Außerdem haben die Fachbereiche mehr Einfluss auf die Wahl der neuen Kolleg*in und können diese aktiv mit beeinflussen, indem sie neben der fachlichen auch die soziale Kompatibilität zum Team prüfen können.
Das Onboarding der neuen Mitarbeiter*in fällt leichter, da die Gesichter nicht fremd sind. Im besten Fall betreut diese dieselbe Ansprechperson, die bereits in den Vorstellungsgesprächen dabei war.
Nutzen für die Kandidat*innen:
Sie lernen das Team, die Aufgabe und die Unternehmenskultur von Beginn an authentisch kennen und können ihre Erwartungshaltungen abgleichen (führt zu geringerer Fluktuation).
Das Peer Recruiting ermöglicht es, nicht nur HR-Fragen, sondern auch fachspezifische Fragen schnell zu klären. So fühlen sich die Kandidat*innen wertgeschätzt.
Sie erhalten nicht nur vom Fachbereich, sondern von der gesamten Organisation einschließlich der HR-Abteilung einen kompetenten Eindruck.
Unsere Learnings
Durch die Zusammenarbeit von HR und Fachverantwortlichen ist die Chance, einen hohen Person-Job-Fit sowie passenden Team- und Culture-Fit zu erzielen, wesentlich höher.
Die Kompetenz von HR, sämtliche Prozesse im Peer Recruiting fachübergreifend zu steuern, lässt ihr die wichtige Beratungs- und Coachingsfunktion zukommen.
Gegenseitiges Vertrauen und offener, regelmäßiger Austausch zwischen den Teams bilden die Grundpfeiler des Peer Recruitings.
https://ggeasynoobs.de/wp_easy/wp-content/uploads/2021/06/Peer-Recruiting1-1.jpg373713Franziska Wagnerhttps://ggeasynoobs.de/wp_easy/wp-content/uploads/2019/01/Webp.net-resizeimage-min.pngFranziska Wagner2021-06-28 13:20:492021-06-29 14:50:22Peer Recruiting: Wenn Mitarbeiter zu Recruitern werden
Unter dem Motto “HRunited” befragen wir diese Woche Madeleine Kern, Expertin für herausragende Personalarbeit. Gemeinsam diskutieren wir, warum die Aussage “Es gibt ja sowieso keine IT Professionals mehr” so nicht stimmt und wie besonders kleine Unternehmen zu ihrer passenden Zielgruppe kommen.
Liebe Madeleine, um sich zu Beginn ein Bild von dir und deiner Arbeit zu machen, erklär uns am besten, weshalb du Unternehmen dabei unterstützt, ihre Wunschkandidat*innen zu finden. Welche Motivation steckt dahinter?
Madeleine: Ich habe festgestellt, dass Bewerber*innen keine Bewerbungsprozesse und Unternehmen keine Personalsuche mögen. Das ist schade, weil ich der Meinung bin, dass Recruiting und Bewerben durchaus Spaß machen. Meine Vision ist es, Personalmarketing in Deutschland zu verbessern und beiden Seiten wieder Freude und Lust an diesen Prozessen näher zu bringen.
Das ist eine großartige und zugleich „kleine“ Mammutaufgabe, da Unternehmen oftmals unter Druck agieren und da bleibt der Spaß im Hintergrund. Lass uns noch bei den Herausforderungen bleiben. Aus welchen Gründen kommen Unternehmen zu dir? Kennen diese ihre Pain Points bereits?
Madeleine: Ich fokussiere mich auf kleine Firmen, weil diese oftmals keine Personalabteilung oder gar eine einzelne Person haben, die sich um die Personalgewinnung kümmert.
Ich setze bei meiner Beratung daher an der Basis an. Zunächst muss klar sein, wen und was das Unternehmen sucht sowie wie viel Zeit und Geld man für das Recruiting investieren will/kann. Ich arbeite nicht mit Schablonen, sondern schaue mir die Gegebenheiten der Firma ganz individuell an, um herauszufinden, welche Maßnahmen aktuell am sinnvollsten sind.
Oft höre ich „Es gibt ja sowie so keine IT Professionials mehr“. Aber das stimmt so nicht und das versuche ich der Geschäftsleitung zu verdeutlichen. Sicherlich ist der Pool an frei verfügbaren Entwickler*innen gering, aber es gibt auch viele passive Talente, die bei ihrem jetzigen Arbeitgeber unzufrieden und daher wechselbereit sind. Somit richtet sich die eigentliche Frage danach, wie man die Zielgruppe erreicht.
Das heißt, du verschaffst dir erst einmal ein klares Bild vom Unternehmen und überlegst dann, welche die nächsten Schritte für die Personalsuche sind.
Ich finde, dass viele Arbeitgeber spannende Jobs zu bieten haben, aber das Problem häufig darin liegt, dass die potenzielle Zielgruppe nichts davon weiß, oder wie siehst du das, Madeleine?
Madeleine: Ja, du sagst es. Diese Lücke ähnelt bei manchen Betrieben dem Grand Canyon. Es gibt tolle Jobs und ich glaube, dass es für jede Person die passende Aufgabe gibt. Und daher gibt es beim Thema Sichtbarkeit kleiner Unternehmen noch viel zu tun. Obwohl Unternehmen weder viele Recruiting- noch Marketing-Maßnahmen einsetzen, heißt das nicht automatisch, dass sie unsichtbar sind. Kleine Firmen haben auch Kontakt nach außen. Erst wenn das „nähere Umfeld“ – Bekanntenkreis, Kund*innen etc. – erschöpft ist, kommen diese Unternehmen zu mir.
In der Regel frage ich immer erstmal, welche Kanäle der Betrieb bereits nutzt. Ein ganz einfaches Beispiel sind E-Mails, die eigentlich alle schreiben. Viele kleine Firmen verschenken jedoch das Potenzial, indem sie in ihrer E-Mail-Signatur nicht darauf hinweisen, dass sie Arbeitgeber sind und offene Stellen haben. So simpel das klingen mag, aber auch hierüber wird man in gewissem Maß sichtbarer. Auch das Bekleben von Firmenwagen mit „wir stellen ein“ oder die Erstellung einer eigenen Karriereseite sind leichte Mittel und Wege, um mehr Präsenz zu erzielen. Denn wenn nirgendwo steht, dass ich als Arbeitgeber unbesetzte Vakanzen habe, wird man von außen „nur als Dienstleister“ wahrgenommen.
Du zeigst Unternehmen demzufolge, welche Möglichkeiten sie haben und legst dann gemeinsam den richtigen Recruiting- und Personalmarketing-Mix fest. Dafür muss man sich die Zielgruppe genau anschauen. Wie gehst du hierbei vor?
Madeleine: Richtig, bevor ich mir u.a. die Stellenanzeige im Detail ansehe, muss erst feststehen, wen meine Kund*innen suchen. Ich nutze hierfür ein Handbuch zur Arbeits- und Anforderungsanalyse. Das bekommen die Unternehmen zugeschickt, weil ich bei einigen Punkten empfehle, die Kolleg*innen zu befragen. Zum Beispiel, um gewissen Kompetenzen, wie eine Programmiersprache, zu bestimmen, die aktuell im Team noch fehlen.
Es gibt auch eine Frage darin, bei der die Unternehmen die Wunschkandidat*in erstellen sollen. Für mich ist wichtig, dass das Bauchgefühl in den Kopf muss. Das hat den Hintergrund, dass man unbewusst aufgrund von Vorurteilen gewisse Personen vor vornherein ablehnt oder bevorzugt. Und das möchte ich vorher identifizieren, um festzustellen, was wirklich für den Job wichtig ist und welche Kriterien für den Team-Fit relevant sind. Und daraus basteln wir im nächsten Schritt die Stellenanzeige.
Was ist dir bei der Stellenbeschreibung besonders wichtig?
Madeleine: Mein Ziel ist, die Stellenbeschreibung so kurz und ehrlich wie möglich zu gestalten. Dabei verzichte ich lieber auf Buzzwords wie Kundenorientierung oder teamfähig. Denn im Vertrieb ist es logisch, dass man kundenorientiert arbeitet. Je besser man die Stelle beschreibt, umso weniger Anforderungen müssen aufgelistet werden. Kleine Weisheit am Rande: Mit der Beschreibung lockt man Kandidat*innen an und mit den Anforderungen schreckt man sie ab.
Das ist wohl wahr. Man kennt auch Stellenanzeigen, die eine Art 20-Punkte-Liste beinhalten. Aber nicht alle sind gleichermaßen wichtig. Wie findest du heraus, welche Anforderungen wirklich relevant sind?
Madeleine: Dazu gibt es auch einen Bereich in dem Handbuch, bei dem die Unternehmen aufstellen sollen, welche Aufgaben täglich, wöchentlich, quartalsweise und jährlich zu erledigen sind. Am Ende bleiben fünf bis sieben Punkte stehen, die die Stelle passend beschreiben. Manche sind auch schon nach drei Punkten fertig – das variiert je nach Stelle. Zum Schluss muss ein rundes, stimmiges Jobprofil stehen, dass den täglichen Arbeitsalltag widerspiegelt.
Weniger ist also mehr. Welche Aspekte sind für dich noch bei der Suche nach passenden Talenten hilfreich?
Madeleine: Informationen zur Arbeitsweise. Damit meine ich, dass man den Kandidat*innen einen realen Einblick in die Arbeitskultur ermöglicht. Denn agile Arbeitsweise hat für jeden von uns eine unterschiedliche Bedeutung. Deshalb ist es mir wichtig, dass die Unternehmen ehrlich sagen, was neue Teammitglieder tatsächlich bei ihnen erwartet. Zum Beispiel, wenn zum Arbeitsalltag ein Daily Standup gehört oder mit einem Ticketing-System gearbeitet wird. Die toll klingenden Schlagwörter sollten unbedingt wahrheitsgemäß erklärt werden, weil sie bei jedem Betrieb verschieden sind.
Diese Philosophie teilen wir auch. Warum ist Authentizität im Recruiting von so großer Bedeutung für dich?
Madeleine: Das ist ganz einfach, weil Arbeitgeber dadurch die richtigen Talente anlocken. Denn nur die, die sich mit dem Job und dem Unternehmen identifizieren können, bewerben sich auch. Stichwort: Selbstselektion.
Du sagst es – eine Win-Win-Situation, die sich im besten Fall dadurch ergibt, dass die Anforderungen und Aufgaben des Jobs sowie der Recruiting-Mix passen. Schließlich geht es nicht darum, möglichst viele Talente zu erreichen, sondern genau die richtigen Personen zu identifizieren und denen gezielt den Job zu verkaufen.
Madeleine: Richtig! Daher sage ich auch immer: Sei ehrlich und konkret – alles andere fliegt sowieso auf. Denn nur wenn du weißt, was du suchst – kannst du auch bekommen, was du willst. Anders funktioniert es nicht. So wird die Qualität der Bewerbungen besser und man spart Zeit. Denn auch nicht geeignete Kandidat*innen beanspruchen Arbeitszeit. Im Schnitt fünf bis zwanzig Minuten, die vom Anklicken der E-Mail bis zur Absage locker vergehen.
Welcher Bedeutung misst du außerdem der Präsenz der Arbeitgeber innerhalb der Zielgruppe bei?
Madeleine: Natürlich ist die Außendarstellung wichtig. Sei es über die Webseite oder Social Media etc. Häufig unterscheiden sich die Kundengruppen von den Bewerbergruppen, daher sollte man wissen, auf welchen Kanälen die jeweilige Zielgruppe erreichbar ist und den Content entsprechend anpassen. Dazu kann man die Customer bzw. Candidate Persona super nutzen. Ganz ohne Außendarstellung wird es schwierig.
Welche Maßnahmen sind zwingend notwendig, um die Sichtbarkeit zu steigern – gerade bei kleinen Unternehmen und/oder begrenzten Budget?
Madeleine: Ich schau mir immer die Stellenanzeige an, weil sie die Grundlage schafft. Dann geht es um die Karriereseite. Heißt: Ist die Karriereseite schon vorhanden? Sind dort die offenen Stellen und die Unternehmenskultur sichtbar? Wenn nicht, sollte das unbedingt angegangen werden. Danach rücken weitere Einblicke in die Unternehmenskultur durch Mitarbeiterstimmen und Testimonials in den Fokus. Damit potenzielle Bewerber*innen sehen, wer die künftigen Kolleg*innen sind und was diese im Unternehmen für Aufgaben haben. Danach kommen Social-Media-Profile, die kontinuierlich und nachhaltig mit Content bespielt werden müssen.
Zudem gibt es noch bezahlte Anzeigen auf Social Media, Video- und Audio-Formate und viele andere tolle Möglichkeiten Job-Content zielgruppenspezifisch zu streuen. Das kommt meist für Firmen in Frage, die mehr als ein bis zwei neue Mitarbeitende im Jahr einstellen wollen.
Die Auswahl ist wirklich groß. Natürlich spielen Zeit und eigenes Knowhow hierbei eine Rolle, aber dafür gibt es verschiedene Anbieter, die den Unternehmen dabei helfen, ihr Recruiting und Employer Branding voranzubringen. Hast du dennoch das Gefühl, dass gerade kleine Betriebe meinen, stets im Schatten der Big Player zu stehen und gar keine Chance haben, auf dem Arbeitnehmermarkt wahrgenommen zu werden?
Madeleine: Ich komme ursprünglich von einem Riesenkonzern und verstehe die Frage daher sehr gut. Und auch wenn einige Firmen glauben, eine geringere Chance zu haben, gutes Personal zu finden, weil sie vielleicht nicht das Gehalt bieten können wie manches DAX-Unternehmen, kann ich dem beruhigend entgegenwirken. Denn Geld ist nicht alles. Das Arbeiten bei einem Big Player ist ganz klar ein anderes, aber es ist per se weder besser noch schlechter. Jede Unternehmensgröße hat seine Vor- und Nachteile.
Zum Beispiel kann man sich in einem Startup die IT-Ausstattung selbst aussuchen und wenn ein Teammitglied für ein reibungsloses Homeoffice einen Schreibtischstuhl oder ähnliches braucht, ist das kein Problem und vor allem schnell gelöst. Solche individuellen Anfragen sind im Konzern nicht möglich – da herrschen andere Strukturen und Prozesse. Das ist ein absolut wertvoller Vorteil von kleinen Firmen und das wird in der Belegschaft anerkannt. Da gibt es noch viele weitere Beispiele, Firmenwagen, Versicherungen, Kinderbetreuung etc. Diese Flexibilität kleinerer Unternehmen macht diese enorm attraktiv als Arbeitgeber.
Und meine Aufgabe ist eigentlich nur, dem Arbeitgeber zu sagen, dass das ein tolles Argument ist, sich bei dir zu bewerben – also mach damit „Werbung“.
Ein typisches „Understatement-Phänomen“. Man hat (noch) keine starke Employer Brand und dann trauen sich die Arbeitgeber nicht oder sind sich dessen gar nicht so bewusst, welche coole Benefits sie haben und dass sie damit sehr wohl einen Wettbewerbsvorteil haben.
Zu guter Letzt habe ich noch eine Frage an dich. Welche Tipps möchtest du den Personalabteilungen und Personaler*innen da draußen ans Herz legen?
Madeleine:
Adressiere zielgruppengenau, um Streuverluste zu minimieren.
Positioniere dich als Arbeitgeber und stelle deine Besonderheiten heraus.
Frage deine Mitarbeiter*innen, weshalb sie bei dir arbeiten.
Beziehe die Kolleg*innen mit in den Recruiting-Prozess ein.
Bewirb dich „einmal“ bei dir selbst.
Sei nett! Ein wertschätzender Umgang mit Bewerber*innen hilft bessere Empfehlungen zu bekommen, selbst wenn man die Bewerber*in nicht einstellt.
Wow, danke für deine wertvollen Anregungen und jeder davon ist auch gleichzeitig ein Ansatz, um die Recruiting-Strukturen zu verbessern.
Schön, dass du dir die Zeit genommen hast uns mit in deine Personalmarketing-Welt zu nehmen. Danke Madeleine! ????
Über unsere Interviewpartnerin:
Madeleine Kern lebt und liebt herausragende Personalarbeit und gründete 2019 ihr eigenes Unternehmen “Personalmarketing Kern”.
Sie unterstützt kleine Unternehmen mit Workshops und Beratung, deren Stellenanzeigen und Arbeitgebermarke zu optimieren, sich bestmöglich bei potenziellen Bewerbern zu positionieren und somit die passenden Kandidaten zu finden. (www.pm-kern.de )
Was ist HRunited?
Digitalisierung, Fachkräftemangel, demographischer Wandel: HR steht derzeit vor vielen Hürden, die eine Personalabteilung nicht allein lösen kann. Wir wollen Unternehmen durch die Krise helfen. Und weil es nicht das EINE Tool dafür gibt, bieten wir nun verschiedenen HR-Expert*innen eine Plattform, um zum einen ihre Erfahrungen und Probleme, aber auch ihre Tipps und Tricks zu teilen.
Mehr Recruiting-Erfolg mit Boardmitteln? Unsere kostenlose E-Mail-Masterclass zeigt Ihnen, wie Sie passende Talente gewinnen. Bringen Sie Ihre Recruiting-Maßnahmen zum Zünden!
Datenbasiertes Recruiting – Personalgewinnung greifbar werden lassen
Datengestützte Maßnahmen helfen Personaler*innen dabei, ihre Recruiting-Strategie nachhaltig zu verbessern und somit mehr passende Talente zu gewinnen. Doch oft müssen HR-Verantwortliche allein, in die Tiefen der Zahlenwelten eintauchen, um nach den relevanten KPIs für das Recruiting zu suchen. Das ist ein Grund, weshalb nur knapp die Hälfte der Unternehmen Kennzahlen im Recruiting erheben. Dabei sagen 50 % der Fachkräfte und Personalverantwortlichen, dass die Analyse von Daten der wichtigste Trend ist, der ihr Einstellungsverhalten beeinflusst.
Kostenlose E-Mail-Masterclass: kinderleicht Daten für Ihr Recruiting nutzen
Mit unserer kostenlosen E-Mail-Masterclass lernen Personaler*innen, wie sie mit vorhandenen Boardmitteln Recruiting effektiver gestalten.
In vier Wochen stellen wir Ihnen vier Recruiting-Themen vor:
Die Zielgruppe mit Hilfe von Candidate Personas besser verstehen.
Den Recruiting-Mix auf Basis der neuen Zielgruppenmerkmale anpassen.
Die Erfolge der Veränderungen mittels der richtigen KPIs messen.
Die gewonnenen Ergebnisse auswerten.
Jede Woche bekommen Sie frische Lerninhalte, Praxisaufgaben und wertvolle Insights für Ihr Recruiting bequem per E-Mail zugeschickt.
Ihre Vorteile auf einen Blick:
vier Recruiting-Themen in vier Wochen
jede Woche Lerninhalte und Praxisaufgaben zu einem neuen Thema
https://ggeasynoobs.de/wp_easy/wp-content/uploads/2021/06/Vorschaubild-2.jpg373713Julia Mischhttps://ggeasynoobs.de/wp_easy/wp-content/uploads/2019/01/Webp.net-resizeimage-min.pngJulia Misch2021-06-14 08:00:042021-06-14 13:55:38E-Mail-Masterclass: So steigern Sie die Effektivität Ihres Recruitings
Der aktuelle “Jobwechsel-Kompass” zeigt deutlich, dass die Wechselbereitschaft der Arbeitnehmenden steigt. Um HR beim Recruiting und Employer Branding zu unterstützen, veranstalten wir eine Webinar-Reihe zu drei exklusiven Herausforderungen, die sich Unternehmen stellen müssen.
Jobwechselbereitschaft ist auf dem Vormarsch
Der aktuelle “Jobwechsel-Kompass” zeigt eine deutliche Tendenz in Bezug auf die Wechselbereitschaft der Arbeitnehmer*innen. Seit Jahresbeginn nimmt der Anteil derjenigen Menschen, die sich einen Arbeitgeberwechsel vorstellen können, um 13% im Vergleich zum Vorjahr, zu.
Demnach sind mittlerweile 56% der Arbeitskräfte bereit, sich einer neuen beruflichen Herausforderung zu stellen. Für die überwiegende Mehrheit ist dies dabei nicht nur eine fiktive Überlegung, sondern mit konkreten Wechselambitionen untermauert.
Was HR jetzt tun kann
Spätestens jetzt sollten Unternehmen ihren HR-Abteilungen mehr Freiräume geben und Personaler*innen aktiv neue Ansätze in ihre Personalgewinnungsstrategie aufnehmen. Unser CEO und CO-Founder Michael Benz hat dafür eine Reihe an aktuellen HR-Themen in drei Webinaren für Sie zusammengestellt. Mit praxisnahen Tipps und Tricks zeigt er, was HR nun tun kann, um im Ringen um neue Talente nicht das Schlusslicht zu bilden.
Das erwartet Sie: Themenauswahl der Webinare
Mut zur Lücke – Warum Reduktion bei der Arbeitgebermarke ein Vorteil ist
Ein Bekenntnis zum Employer Branding, aber alle machen das Gleiche. Wenn Arbeitgeber austauschbar sind, warum sollte ich als Arbeitnehmer dann den Job wechseln? Im Employer Branding regiert seit Jahren der Trend zur geringen Unterscheidbarkeit, beispielsweise bei den Benefits. Aber Identität funktioniert nur durch die Abgrenzung zum “Anderen”. Es ist an der Zeit, dass HR klare Kanten zeigt, damit Arbeitnehmer den Arbeitgeber entdecken können, der zu ihnen passt.
Candidate Personas – So wird Recruiting zielgruppengenau
Hybride Jobbezeichnungen und Jobs, die im Unternehmen neu geschaffen werden, machen es immer schwieriger, ein klares Anforderungsprofil zu definieren. Eine Hilfestellung bei der Ansprache der Zielgruppen können Candidate Personas bieten. Wenn diese professionell erstellt werden, helfen sie bei der Ansprache passender Zielgruppen und verringern Streuverluste im Recruiting.
Passive Kandidaten – Wie finden Sie die, die nicht suchen?
Ganze 83 % der Arbeitnehmenden suchen nicht aktiv nach neuen Jobs. Jobbörsen sehen diese potenziellen Kandidaten im Alltag nicht. Die große Mehrheit der Arbeitnehmer*innen außen vor zu lassen, ist allerdings ein Luxus, den HR sich in Zeiten von demographischem Wandel und Engpassberufen nicht leisten kann. Wie kann man diese Personen ansprechen? In ihrem Verhalten unterscheiden sich beide Gruppe – Aktive und Passive – stark voneinander. Nicht nur in der Ansprache, sondern auch der Wahl der Kanäle und Endgeräte zeigen sich deutliche Unterschiede.
https://ggeasynoobs.de/wp_easy/wp-content/uploads/2021/05/Hnet.com-image.png373713Maria Fritzschhttps://ggeasynoobs.de/wp_easy/wp-content/uploads/2019/01/Webp.net-resizeimage-min.pngMaria Fritzsch2021-05-31 08:00:372021-07-06 07:59:28HR-Sprechstunde: drei Veranstaltungen – drei HR-Kernthemen
Dass neue Wege in der Personalbeschaffung in den vergangenen Jahren enorm an Bedeutung gewonnen haben, brauchen wir nicht mehr zu erklären. Für Recruiting und Personalmarketing wird es immer essenzieller einen Blick über den Tellerrand zu wagen. Und zu schauen, welche verschiedenen Blumen es auf der Wiese noch so gibt.
Papier-Bewerbungen, (Motivations-) Anschreiben und das Ausfüllen von Bewerbermasken sind out. Den altherkömmlichen Recruiting-Methoden fehlt es an Flexibilität und Innovationskraft. Beides ist aber notwendig, damit Bewerberinnen und Bewerber “Lust” haben, sich auf offenen Stellen zu bewerben.
Personalgewinnung von heute muss schnell, einfach und digital sein. Aber vor allem aus der Initiative der Arbeitgeber heraus geschehen.
4 Ps
Der Marketing-Mix nach E. Jerome McCarthy beschreibt die vierEinflussfaktoren für die erfolgreiche Vermarktung von Produkten und Dienstleistungen.Im Personalmarketing bedient man sich ebenfalls dieser vier P, um qualifizierte Talentezu werben:
Productist die Beschäftigung im Unternehmen.
Placewidmet sich der Stelle und den Anforderungen an die Kandidat*in.
Promotionsind die jeweiligen Kommunikationskanäle.
Jedes P hat eigene Möglichkeiten und Maßnahmen, die auf die Personalbeschaffung einzahlen. Im Folgenden konzentrieren wir uns auf Promotion. Wir veranschaulichen wie vielfältig die Kommunikationsmittel sind und worauf man achten sollte.
Promotion – Eine Frage der Kommunikation und Ansprache
Im Wettbewerb um Fachkräfte müssen Unternehmen neue Wege finden, um ihre Reichweite und Sichtbarkeit zu erhöhen. Ein bunter Blumenstrauß auf den HR-Tischen ist nicht nur eine willkommene Abwechslung, sondern auch eine Notwendigkeit. An der Vielzahl an Tools und Maßnahmen scheitert es jedenfalls nicht, wie unsere Grafik zeigt:
Die Mischung macht’s
Auf dem Spielfeld „Arbeitnehmermarkt“ tummeln sich unzählige Firmen mit ihren Vakanzen auf der Suche nach geeigneten Talenten. Es ist nicht einfach aus dieser Masse herauszustechen. Um die Aufmerksamkeit qualifizierter Kandidat*innen auf das eigene Unternehmen und die freien Stellen zu gewinnen, braucht es heute einen vielfältigen Personalmarketing- und Recruiting-Mix.
Die passende Mischung zu finden, hängt dabei ganz von der Unternehmensgröße, den internen Personal- und Marketing-Strukturen, sowie von der jeweiligen Bewerber-Zielgruppe ab. Ein bunter Strauß an HR-Maßnahmen und -Tools bietet in erster Linie den Personalabteilungen die Chance, den potenziellen Bewerberkreis zu erweitern. Je mehr Recruiting- und Personalmarketing-Optionen genutzt werden, desto besser kann man auf die verschiedenen Bedürfnisse und Erwartungen potenzieller Kandidat*innen eingehen.
Die Krux ist, dass es kein allheilendes Wundermittel gibt, mit dem man alle Talente auf einmal erreicht.
Candidate Persona
Unsere Erfahrungen haben gezeigt, dass es besonders wichtig ist, die Candidate Personas zu kennen. Dafür müssen Fragen geklärt werden:
In welchen Medien und auf welchen Netzwerken bewegen sich die Zielgruppen am häufigsten?
Welche Informationen sind bei einem Stellenangebot für sie relevant?
Wie sollte der Bewerbungsprozess gestaltet sein?
Erst dann weiß man beispielsweise, dass sich Sales-Agent*innen lieber über Businessnetzwerke wie Xing und LinkedIn austauschen und erst alle Benefits wissen wollen, bevor sie sich bewerben. Wohingegen das Interesse von Mediengestalter*innen durch ein ansprechendes und gut umgesetztes Design geweckt wird. Wiederum fühlen sich Entwickler*innen besonders angesprochen, wenn eine Job-Ad in „ihrer“ Leetspeakformuliert ist und der Stack klar definiert wird. Mehr Insights zu den Berufsgruppen Sales, Marketing und IT gibt´s hier.
Das heißt, um Kandidat*innen von heute zu erreichen, braucht es vielfältige Maßnahmen sowie eine moderne und individuelle Ansprache. Ein gemischtes Sammelsurium an Personalgewinnungs-Maßnahmen ist somit ein Muss, damit HR aus diesem für die jeweilige Zielgruppe die passenden Angebote auswählen kann.
Blumen zum hinzubuchen
Die große Vielfalt kann nicht jede Firma aus eigener Kraft bewältigen. Daher sind externe Anbieter eine gute Wahl die eigenen Ressourcen zu unterstützen. Sie bieten Expertise und haben die notwendigen Kapazitäten parat. Sie sind vor allem dann sinnvoll, wenn es sich um schwierig zu besetzende, „exotische“ Vakanzen handelt. Aber auch bei „Dauerbrennern“ helfen externe Anbieter mit ihren Produkten für regelmäßige Personalbeschaffung. Je nachdem auf welche Branchen, Berufsgruppen oder Generationen sich Externe spezialisiert haben, werden sie künftig immer mehr ein Must-Have im HR-Blumenstrauß werden.
Der Konkurrenzkampf um geniale Talente verschärft sich weiterhin. Diese Entwicklung wird dazu führen, dass es unausweichlich wird in neue Recruiting- und Personalmarketing-Maßnahmen zu investieren.
Welchen HR-Blumenstrauß wir an Maßnahmen und nützlichen Tools empfehlen, zeigen wir im zweiten Teil.
Unsere Learnings:
Ein Mix an Recruiting- & Personalmarketing-Maßnahmen ist ein Muss.
Das Bespielen verschiedener Kanäle steigert den Outcome und stärkt die Arbeitgebermarke.
Je bunter der HR-Blumenstrauß, desto zielgruppenspezifischer ist die Kandidatenansprache.
Externes Recruiting unterstützt interne Maßnahmen und schont eigene Ressourcen.
Deine Stellenanzeigen sind mit Spinnenweben überzogen und auf deiner Karriereseite herrscht Grabesstille? Wir wissen, welche Monster im Recruiting lauern und verhelfen dir mit dem passenden Performance Marketing zu einem erfolgreichen Recruiting.