Die Mitarbeiterbindung ist das relevanteste Handlungsfeld für HR. Sie spart nicht nur Kosten ein, sondern wirkt sich gleichzeitig auf den Erfolg des Unternehmens aus. Doch welche Maßnahmen werden benötigt, um die Mitarbeiter*innen zu binden und zu begeistern?
Das Sorgenkind “Mitarbeiterbindung”
Laut der aktuellen “Face the change”-Studie von Indeed ist die Wechselbereitschaft bei mehr als der Hälfte der Berufstätigen im Rahmen der Coronakrise gestiegen. Gleichzeitigdenken fast die Hälfte der befragten HRler*innen einer Studie von Robert Half, dass die Fluktuation der Mitarbeitenden gestiegen ist. Dass die Mitarbeiterbindung in diesem Rahmen relevanter denn je ist, sollte auf wenig Überraschung stoßen. Schließlich belasten Kündigungen nicht nur das Team, das die Arbeit des verlorenen Mitglieds auffangen muss, bis eine neue Kolleg*in gefunden wurde. Sie wirken sich zusätzlichauf die Firmenkasse aus.So liegt der durchschnittliche Mindestbetraglaut Deloittepro Fluktuationsfall bei rund 14.900 Euro.
Was ist nun der Grund für hohe Fluktuationszahlen? Zu wenig Wertschätzung, ein fehlender “Sinn” der eigenen Arbeit, ein zu hohes Arbeitspensum und enttäuschte Erwartungen sind hier nur ausgewählte Beweggründe für Mitarbeitende, das Unternehmen zu verlassen.
Das heißt:
Grundsätzlich stehen alle diese Beweggründeunter dem gleichen Stern: Einer zu geringen Mitarbeiterbindung.Wer sich mit der aktuellen Stelle identifizieren kann und sich im Unternehmen wohlfühlt, wird eine Kündigung seltener in Betracht ziehen als jemand, der mit den Strukturen und der Arbeit unzufrieden ist. Arbeiten Unternehmen nicht aktiv daran, die Beziehung zu ihrem Personal möglichst positiv zu gestalten, werden die Mitarbeitenden früher oder später eine “Trennung” in Erwägung ziehen. Deswegen stellen wir im Folgenden Maßnahmen vor, um die Mitarbeitenden langfristig an das eigene Unternehmen zu binden.
Mitarbeiterbindung ist mehr als die Verringerung der Fluktuation
Die Bindung der eigenen Mitarbeiter wirkt sich auf mehr als das bloße Verhindern von Kündigungen aus. Sie geht gleichzeitig Hand in Hand mit der Motivation und Leistungsbereitschaft des eigenen Teams. Sind die Mitarbeitenden mit der Organisation, der Führung, dem Team und ihrer Aufgabe zufrieden, werden sie motivierter sein, einen Teil zum Unternehmenserfolg beizutragen. Damit fördert die Mitarbeiterbindung auch aktiv das Wachstum und den Erfolg eines Unternehmens.
Zudem können erfahrene Mitarbeitende bessere Leistungen erbringen als Teammitglieder, die zuerst noch die Zeit benötigen, sich einzuarbeiten. Auch eingespielte Teams sind in ihrer Arbeit produktiver, wenn sie sich aufeinander – das Teamwork – verlassen können.
Ein kleiner Tipp von uns:
Um ein Verständnis für die einzelnen Phasen des Teambuildings aufzubauen und mit auftretenden Problemen bestmöglich umzugehen, empfehlen wir das Tuckman Phasenmodell. Bei neuen Teams ist besonders der Anfang nicht immer leicht. Mit dem Modell können die Teamleads bestimmen, in welcher Phase der Teambindung sie stehen und entsprechende Maßnahmen ableiten. SolohnensichzuBeginnbesondersTrainings,dieeinGemeinschaftsgefühlstärken,währendspäterdas FestlegenverbindlicherRegelnzielführenderist.
Des Weiteren bringt ein gleichbleibendes Team auch auf Kundenseite, vor allem ausSales- und Kundenmanagement-Sicht, Vorteile mit sich. Eine gleichbleibende Ansprechpartner*in sorgt, bei einem guten Verhältnis, für eine bessere Bindung und erleichtert dabei die Kommunikation und Verhandlungen untereinander. Schließlich kennen sich beide Parteien und wissen dadurch, was von dem anderen erwartet und gewünscht wird.
Zu guter Letzt lohnt sich eine Erwähnung des positiven Effekts auf die Employer Brand:
Die Mitarbeiterbindung beginnt nicht erst nach Unterschreiben des Arbeitsvertrags. Eine gute Auswahl der Kandidat*innen, mit Blick auf den Cultural- und Person-Job-Fit ist Voraussetzung dafür, dass sich die Mitarbeitenden später wohl in der Organisation fühlen. Hierbei gilt vor allem, auf die Erwartungen der Kandidat*innen zu achten. Sie mit ansprechenden Benefits oder einem tollen Teamzusammenhalt zu übertreffen, ist natürlich der Optimalfall. Hat allerdings eine hochqualifizierte Kandidat*in zu hohe Erwartungen an die Stelle, lohnt es sich nicht, sie mit leeren Versprechen ins Unternehmen zu locken. Schließlich kommt das böse Erwachen spätestens in den ersten Arbeitswochen – und resultiert meist in einem schnellen Absprung.
Alles zur optimalen Gestaltung des Bewerbungs- und Auswahlprozesses haben wir hier zusammengestellt.
Mit welchen Maßnahmen binde ich meine Mitarbeiter*innen?
Grundsätzlich können die Mitarbeitenden an vier unterschiedlichen Stellen an das Unternehmen gebunden werden. Werden alle vier erfüllt, istdie Wahrscheinlichkeit, dass die Mitarbeiter*in das Team wieder verlässt, am geringsten. Diese vier Bereiche sind:
Die Bindung an das Unternehmen/die Organisation
Die Mitarbeiter*in fühlt sich zu dem Unternehmen als Ganzes verbunden und unterstützt, was die Organisation zu der Gesellschaft beiträgt.
SocialResponsibility, Identifikation mit Unternehmenswerten, Cultural-Fit
Insgesamt gibt es fünfkonkrete Maßnahmen-Säulen, die sich auf die Zufriedenheit der Mitarbeitenden auswirken.
1. Möglichkeiten zur Arbeitsorganisation
In diesem Punkt geht es darum, das Arbeitsumfeld der Mitarbeitenden zu optimieren, um sie bei der Work-Life-Balance zu unterstützen und eine Wohlfühlatmosphäre zu schaffen. Wer sich am eigenen Arbeitsplatz wohlfühlt, wird seine Aufgaben motivierter und stressfreier erledigen können. Maßnahmen, die in diesem Feld getroffen werden können, sind:
flexible Arbeitszeiten,
Vermeidung von Überstunden,
Homeoffice-Optionen,
ein sehr gut ausgestatteter Arbeitsplatz je nach den Anforderungen,
Optionen zur Kinderbetreuung und
kostenlose Verpflegung.
2. Die Unternehmenskultur und -kommunikation fördern
Ob zwischen Teamkolleg*innen oder über die Hierarchien hinweg: Eine offene Kommunikation ist das A und O, um Probleme zu identifizieren und Prozesse zu verbessern. Gleichzeitig wirkt sich eine definierte und vor allem gelebte Unternehmenskultur stark auf die Beziehungen innerhalb des Unternehmens aus. Hier stehen folgende Punkte im Vordergrund:
Transparent kommunizierte Unternehmenswerte,
Umsetzung dieser in allen Abteilungen (eine gelebte Kultur),
Social Responsibility,
Umsetzung einer Feedback-Kultur (Mitarbeiterbefragungen, Exit-Interviews),
Teamevents, Betriebsfeiern,
Wertschätzung.
3. Ein umfangreiches Onboarding
Besonders in den ersten 12 Monaten ist die Gefahr, dass ein neu eingestelltes Mitglied wieder kündigt, besonders hoch. Schließlich hat sie oder er im Laufe des Bewerbungsprozesses eine gewisse Erwartungshaltung aufgebaut. Die ersten Wochen und Monate entscheiden nun, ob diese Vorstellung der Realität entspricht – und bilden deswegen ein höheres Potenzial für Enttäuschungen. Maßnahmen, um diese zu verhindern, sind beispielsweise:
ein sanfter Einstieg ins Unternehmen und die Arbeitsaufgaben(nicht gleich die Leistung erfahrener Mitarbeiter erwarten),
den Arbeitsplatz vorbereiten (wichtiges Equipment,Willkommensgeschenk),
wichtige Fakten zur Organisation und den Abläufen übermitteln,
positiv eingestimmte Kolleg*innen, die dem neuen Teammitglied hilfsbereit und offen gegenübertreten.
4. Die Personalentwicklung fördern
Laut einer Studie von Xing über die Wünsche für das Arbeitsjahr 2021 gaben die meisten der Befragten (62%) an, sich weiterentwickeln zu wollen. Neue Herausforderungen und Ziele können die Mitarbeitenden motivieren und zu neuen Leistungshöhepunkten anstiften. Damit bringt die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden auch immer Vorteile für den Arbeitgeber mit sich. Maßnahmen in diesem Bereich sind:
Schulungen, Weiterbildungen und Seminare,
internes Mentoring, Coaching- und Nachwuchs-Programme,
Jobenlargement, Jobenrichment und Jobrotation,
Aufstiegs- und Karriereperspektiven,
Talent Management (Förderung der “High Potentials”),
Projektarbeit.
5. Finanzielle und gesundheitliche Vorteile bieten
Zeigen, dass das Wohlbefinden der Mitarbeitenden dem Unternehmen am Herzen liegt und gleichzeitig die Arbeit des Teams angemessen entlohnen: Gesundheit und Gehalt sind zwei wichtige Punkte auf der Agenda von Arbeitnehmenden. Zusatzleistungen, rund um die normale, monatliche Bezahlung und die rechtlich vorgegebenen Maßnahmen, schätzen Mitarbeiter*innen besonders und stärken ihre Bindung. Hierzu zählen:
Auf Seiten der Gesundheit:
betriebliches Gesundheitsmanagement,
Gesundheitskurze und –beratungen,
Unterstützungen für das Fitnessstudio,
Firmenrad,
betriebliche Sportangebote.
Auf Seiten der monetären Vorteile:
Bonuszahlungen,
betriebliche Altersvorsorge (mit Möglichkeiten zur individuellen Anpassung),
Firmenwagen,
Fahrkostenzuschüsse,
Gutscheine,
kostenlose Getränke- und Essensversorgung,
Urlaubs- und Weihnachtsgeld,
geldwerte Vorteile.
Für eine optimale Zufriedenheit: Anpassung an Bedürfnisse
Die Reihe der Maßnahmen ist lang und teilweise in der Umsetzung sehr komplex. Braucht es wirklich all das, um die Mitarbeitenden zufriedenzustellen?Selbstverständlich nicht. Berufstätige Eltern freuen sich so beispielsweise über flexible Arbeitszeiten und Möglichkeiten zur Kinderbetreuung – sind aber kaum an Seminaren am Wochenende interessiert. Jemand, der jeden Tag mit dem Fahrrad zur Arbeit fährt, benötigt kein Jobticket, lässt sich aber möglicherweise für Fitnessangebote begeistern. Um das Beste aus den Maßnahmen herauszuholen, müssen diese an die Belegschaft angepasst werden.
Hierbei müssen Aufwand und Nutzen abgewogen werden:
Ein Obstkorb oder Tischkicker sind leicht zu besorgen, treffen aber, je nach Belegschaft, auf mehr oder weniger Begeisterung. Zu bedenken sind beispielsweise auch Techniker*innen oder Außendienstmitarbeitende, die meist außer Haus arbeiten und damit kaum von den Benefits am Unternehmensstandort profitieren. Für diese Mitarbeitende müssen Alternativen geschaffen werden, um mögliche Nachteile gegenüber den Kolleg*innen vor Ort aufzuwiegen. Möglichkeiten sind hier beispielsweise Weiterbildungsmöglichkeiten, Firmenwagen oder kostenlose Besuche im Fitnessstudio.
Priorität Nummer 1: Das Interesse der Mitarbeitenden!
Besonders bei komplexeren Maßnahmen wie der Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements oder Coaching- und Mentoring–Programme, sollte vorher überprüft werden, ob die Belegschaft an solchen Möglichkeiten überhaupt interessiert ist.Dabei spielen auch der Sinn und die Notwendigkeit der Maßnahmen eine Rolle. So kann beispielsweise eine Techniker*in an einem Kommunikationscoaching interessiert sein – was allerdings für die Tätigkeit im Unternehmen kaum wertschöpfend ist.Für die Auswahl der Maßnahmensollten Umfragen und Gespräche hinzugezogen werden, damit die Vorstellungen der Mitarbeitenden mit denen des Unternehmens weitestgehend zusammengeführt werden können.
Mitarbeiterbindung ist ein Geben und Nehmen
Welche Maßnahmen auch gewählt werden, um den Erfolg im Rahmen einer höheren Leistungsfähigkeit und geringeren Fluktuation zu sähen– sie müssen auf die Belegschaft angepasst werden. Voraussetzung hierfür ist es, die Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeitenden im Blick zu haben. Regelmäßige Mitarbeiter- und Feedback-Gespräche können helfen, die richtigen Maßnahmen zu wählen. Aber auch Exit-Interviews unterstützen dabei, die Gründe für Kündigungen zu verstehen und die eigenen Prozesse anzupassen.
Grundsätzlich gilt: Jedes Teammitglied steckt ein Stück von sich selbst in das Unternehmen – das eigeneKnow-How, die Zeit und Anstrengung. Ziel des Arbeitgebers muss es sein, von sich selbst etwas beizusteuern – Wertschätzung, eine positive Arbeitsatmosphäre, Benefits –, damit der “Vorrat” der Mitarbeitenden nicht aufgebraucht wird und in Unzufriedenheit und geringerer Leistungen resultiert. Die Arbeitsbeziehung muss ein Geben und Nehmen sein – nur dann ist sie von gegenseitigem Vorteil.
Unsere Learnings
Unternehmen, die gezielt in Mitarbeiterbindung investieren, reduzieren nicht nur die Fluktuationsrate und die damit verbundenen Kosten. Sie erhöhen Motivations- und Leistungsbereitschaft, verbessern Kundenbeziehungen und ziehen dabei neue Kandidat*innen an.
Mitarbeiter*innen können über unterschiedliche Felder des Unternehmens an dieses gebunden werden. An die Organisation als Ganzes, das Team, die Aufgabe oder die Führung. Wer hier auf allen Ebenen die Erwartungen und Wünsche der Mitarbeitenden erfüllt, wird eine besonders starke Bindung erreichen.
Die Reihe an möglichen Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit ist lang. Wichtig ist jedoch, die Maßnahmen auszuwählen, die sich die Mitarbeitenden auch wirklich wünschen. Hier helfen Mitarbeitergespräche und -umfragen, um einen möglichst hohen Nutzen aus dem Aufwand zu ziehen.
Die selektive Mitarbeiterbindung ist eine gute Möglichkeit für größere Unternehmen, die Komplexität der individuellen Förderung zu reduzieren und besonders talentierte Mitarbeitende zu fördern. Hier sollte darauf geachtet werden, andere Mitarbeiter*innen nicht zu benachteiligen und damit zu frustrieren.
https://ggeasynoobs.de/wp_easy/wp-content/uploads/2021/04/Mitarbeiterbindung-1.jpg373713Laura Goynhttps://ggeasynoobs.de/wp_easy/wp-content/uploads/2019/01/Webp.net-resizeimage-min.pngLaura Goyn2021-05-24 08:00:462021-06-09 08:07:25Mitarbeiterbindung: Wie Unternehmen ihr Team halten und stärken
Corporate Influencer*innen verbreiten auf Social Media reale Einblicke in das eigene Unternehmen. So können Unternehmen breitere Zielgruppen nicht nur erreichen, sondern auch mit glaubwürdigen Inhalten überzeugen. Welchen Mehrwert bietet ein Markenbotschafterprogramm noch und was gibt es dabei zu beachten?
Social Media: Ein großer Nutzen bei wenig Vertrauen
Social Media Recruiting ist für HR-Abteilungen und Employer-Branding-Beauftragte längst kein Fremdwort mehr. Ganz im Gegenteil: Nach eigenen Angaben nutzen 180 Millionen Unternehmen Facebook-Apps, um sich mit Kund*innen zu verbinden und das Business zu stärken. Parallel dazu nutzen laut einer Bitkom-Studie 75% der Privatnutzer*innen Social Media seit der Coronakrise verstärkt. Eine große Chance für Unternehmen, sichtbar zu sein und mit den richtigen Inhalten die eigene Marke zu stärken. Eine Möglichkeit, die Arbeitgeber besonders in Zeiten großer Unsicherheit nutzen sollten.
Glaubwürdigkeit spielt dabei seit jeher eine große Rolle und ist für Online-Communities der zweitwichtigste Faktor (nach interessantem Content). Versprechen, wie beispielsweise flache Hierarchien, eine „Hands on“-Mentalität und eine offene Unternehmenskultur, klingen sicherlich vielversprechend. Sie werden allerdings mittlerweile von den meisten Unternehmen kommuniziert, wodurch sie zunehmend den klassischen „Werbecharakter“ erreichen. Um hier nicht auf taube Ohren zu stoßen, sondern mit der eigenen Message zu überzeugen, sind reale Inhalte gefragt.
Eine hilfreiche Maßnahme für dieses Problem haben bereits viele Firmen erkannt und in ihre Kommunikation eingebunden. Sie heißt “Corporate Influencer*innen” – eigene Mitarbeitende als Markenbotschafter*innen.
Personalmarketing mit Authentizität
Der Begriff „Influencer“ mag für viele schnell Bilder von begeisterten Produktvorstellungen in Instagram-Stories hervorbringen. Welche Relevanz sollen „Corporate Influencer“ dabei für HR haben?
Zunächst einmal unterscheiden sich Influencer*innen aus den eigenen Reihen wirkungstechnisch von „gekauften“ Vertreter*innen. Hier lohnt es sich, die Frage nach Authentizität und Glaubwürdigkeit in der Unternehmenskommunikation zu betrachten. Es ist kein Geheimnis, dass Menschen gerne die Geschichten anderer Menschen hören. Und wer kann einen besseren Einblick in die Stories des Unternehmen liefern als die eigenen Mitarbeitenden?
Auf LinkedIn ist der Hype um Storys aus dem eigenen Arbeitsalltag und über Erfolge und Herausforderungen längst angekommen. „Storytelling“ hat sich seit Jahren zu einem wirksamen Marketinginstrument entwickelt. Wir neigen dazu, Interesse für die Geschichten anderer zu haben. Warum nicht also das eigene Profil um ein Video aus dem Unternehmen erweitern? Ein spannendes Projekt erläutern? Die offene Teamatmosphäre anhand von Bildern aus dem letzten digitalen Lunch verdeutlichen?
Der Vorteil für Kandidat*innen
All diese Inhalte wirken authentisch, menschennah und ungekünstelt. Einfach, weil sie auf der Realität beruhen. Sie wirken sich damit direkt auf die Employer Brand aus, verfestigen das Bild, das Kandidat*innen von dem Arbeitgeber haben und verleihen Floskeln wie flachen Hierarchien oder einer offenen Atmosphäre Glaubwürdigkeit. Richtig angestellt, können so die Unternehmenswerte nicht nur kommuniziert, sondern präsentiert und damit untermauert und im Gedächtnis potenzieller Kandidat*innen verankert werden.
Zudem vermitteln Corporate Influencer*innen den potenzielle Bewerber*innen das Gefühl, zukünftige Kollegen schon vor der eigentlichen Einstellung kennenzulernen. Natürlich werden sie (besonders in großen Unternehmen) später nicht mit jede*m zusammenarbeiten. Aber: Corporate Influencer*innen stehen stellvertretend für alle Kolleg*innen im Team. Somit bleibt der Einblick – besonders in die Teamatmosphäre – realitätsgetreu. Die Kandidat*innen können damit außerdem einschätzen, ob sie in das Team passen und sich in der gelebten Kultur wohlfühlen würden.
Grundsätzlich ist jeder Stakeholder ein Markenbotschafter
Corporate Influencer*innen sind im engen Sinn Mitarbeitende, die unter Beachtung der Leitwerte des Unternehmens und dessen Kultur Inhalte aus ihrem Arbeitsalltag streuen. Im weiteren Sinn kann allerdings jeder, der über das Unternehmen spricht, ob Mitarbeitende*r oder Kandidat*in, ein „Markenbotschafter“ sein. Damit sind grundsätzlich alle Stakeholder in der Lage, die Employer Brand positiv wie auch negativ zu beeinflussen.
Ob eine frustrierte Bewertung auf kununu von einer unzufriedenen Bewerber*in, eine Weiterempfehlung des Unternehmens an einen Freund oder ein unglücklicher Post einer Mitarbeiter*in über unflexible Arbeitszeiten. Rund um das Unternehmen besteht eine große Kommunikations-Bubble, die andere Kandidat*innen beeinflusst. Diese darf keinesfalls ignoriert werden – denn die besten (bewussten) Corporate Influencer*innen bringen wenig, wenn das Unternehmen mit negativen kununu-Bewertungen überflutet wird. Im Gegenteil: ihre Glaubwürdigkeit wird wahrscheinlich in Frage gestellt.
Deswegen sollten Arbeitgeber auch immer das Feedback ihrer Stakeholder im Auge behalten und zu Herzen nehmen. Besonders bei negativen Kommentaren sollte eine annehmende und wertschätzende Reaktion erfolgen. Schließlich gefährden diese im Ernstfall die Authentizität der eigenen Kommunikation. Zusätzlich können Unternehmen die Kritik nutzen, um die eigenen Prozesse zu verbessern. Ein frustrierter Kommentar über einen umständlichen Bewerbungsprozess ist so ein Zeichen, dass hier Verbesserungen nötig sind. Zusätzlich kann natürlich auch positives Feedback geteilt, geliked oder kommentiert werden, um weitere Arbeitgeberpunkte zu sammeln.
Die passende Zielgruppe erreichen
Erzählen Mitarbeitende die eigenen Geschichten und die des Unternehmens im Auftrag der HR- oder PR-Abteilung, spricht man (offiziell) von Corporate Influencer*innen. In der Regel werden hier nicht zufällig beliebige Mitarbeiter*innen ausgewählt, denn der Erfolg des Programms hängt vor allem von einer heterogenen Gruppe ab. Corporate Influencer*innen aus verschiedenen Fachabteilungen, Interessensfeldern und Altersgruppen können so verschiedene Peer Groups aus den gleichen Sparten erreichen. Schließlich ist der Content, der einen zukünftigen Azubi im Sales-Bereich anspricht, ein anderer als der, der künftige IT-Leiter*innen für das Unternehmen begeistert.
Wer hier die richtigen Personen auswählt, kann im besten Fall genau die potenziellen Kandidat*innen erreichen, die gleichzeitig die Zielgruppe einer offenen Vakanz darstellen. So ist die Marketingbeauftragte auf LinkedIn wahrscheinlich mit anderen Marketern vernetzt, genau wie Entwickler*innen anderen Personen aus der IT-Branche folgen.
Die passenden Markenbotschafter*innen auswählen
Um die bestgeeigneten Mitarbeitenden zu identifizieren, sind die einzelnen Team-Leads gefragt. Sie kennen die besonders engagierten Teammitglieder*innen und können diese gezielt ansprechen. Gleichzeitig kann HR auch intern für die Teilnahme werben, beispielsweise über einen Aufruf im Intranet. So geben sie auch intrinsisch motivierten Mitarbeitenden die Chance zur Teilnahme. Dabei können den zukünftigen Markenbotschafter*innen auch Anreize für diese Arbeit gegeben werden. So ist es beispielsweise wichtig, den Corporate Influencer*innen Arbeitszeit für diese Nebentätigkeit zur Verfügung zu stellen. Dadurch ziehen sie keinen Nachteil aus der Tätigkeit (im Sinne von weniger Freizeit) und werden gleichzeitig dafür entlohnt.
Welche Anforderungen das Unternehmen selbst an die zukünftigen Corporate Influencer stellt (beispielsweise ein LinkedIn-Profil mit einer bestimmten Anzahl an Followern), ist dem Unternehmen selbst überlassen. Der Trick dabei: Die Strategie so natürlich und zufällig aussehen zu lassen wie möglich. Das bedeutet im Konkreten, dass zwar ein Plan hinter dem Programm stehen muss (welche Inhalte werden wo und von wem geteilt), die Inhalte selbst sollen aber natürlich und zwanglos sein.
Die Telekom macht es vor
Eine der Firmen, die ein Markenbotschafterprogramm erfolgreich in ihre Strategie integriert hat, ist die Telekom. Sie verfolgt ihre Ziele zur Mitarbeiterbindung und -gewinnung unter den Hashtags #LoveMagenta, #WeWontStop und #Werkstolz. Hier teilen über 200 Botschafter*innen auf Social Media Einblicke in ihren Unternehmensalltag. Die Corporate Influencer*innen sind dabei keine externen Dienstleister, sondern kommen aus den eigenen Reihen. Ein großer Vorteil für die Idee hinter dem Programm. Wer kann schließlich den realen Arbeitsalltag besser und authentischer darstellen als die, die ihn selbst erleben?
Vertrauen ist stärker als Kontrolle
Integriert ein Unternehmen ein Markenbotschafterprogramm, ist ein kurzes Briefing bzw. eine Schulung der künftigen Botschafter essenziell, um ein konsistentes Markenbild herzustellen und aufrechtzuerhalten. Dort lernen die zukünftigen Influencer*innen, wie sie die Arbeitgeber- und Unternehmenswerte an die Zielgruppen vermitteln. Gleichzeitig wird ein Fokus gelegt, auf welche Inhalte sie sich konzentrieren sollen. Grundsätzlich dürfen die Werte für das Team natürlich nicht neu sein. Schließlich erleben die Mitarbeitenden die Kultur bereits täglich. Falls es doch zu (größeren) Überraschungsmomenten kommen sollte, erweist die gelebte Kultur Lücken auf, die dringend gefüllt werden müssen. Schließlich ist und bleibt das Ziel, reale Einblicke zu ermöglichen.
Das Briefing ist vor allem dazu da, einen groben Leitfaden für die Postings zu erstellen, an denen sich die Influencer*innen orientieren können. Grundsätzlich sollte allerdings Vertrauen vor Kontrolle gelten. Ist der Arbeitgeber nicht in der Lage, einen Teil der Kommunikation abzugeben, ist ein Markenbotschafterprogramm schon zum Scheitern verurteilt. Lange Freigabeprozesse bei engen Richtlinien plus vorgegebene Inhalte und Formulierungen sind dabei absolute Motivationskiller für Mitarbeitende, die sich gerne aktiv für das Unternehmen engagieren würden. Deswegen gilt: so viel Freiheiten wie möglich, so wenig Richtlinien wie nötig.
Der Einfluss auf die Mitarbeiterbindung
Wie bereits erwähnt, zeichnen sich Corporate Influencer*innen vor allem dadurch aus, sich aktiv für ihr Unternehmen bemühen und einsetzen zu wollen. Ein oft genannter Zweifel von HR und Unternehmensführung ist es, dass die Markenbotschafter*innen auch andere Arbeitgeber auf sich aufmerksam machen. Ein Wechsel eines Markengesichts würde sich wiederum negativ auf die Employer Brand auswirken.
Hier müssen zuerst einige Fragen abgewogen werden. Wie wahrscheinlich ist es, dass jemand bereit ist, das Unternehmen zu verlassen, obwohl er sich so für es engagiert? Und warum sollte jemand, der die eigene Unternehmenskultur nicht nur verinnerlicht hat, sondern aktiv lebt und vorlebt, genau dieser den Rücken kehren? Schließlich werden die Mitarbeitenden, die an die eigenen Werte nicht glauben, sie A) nicht authentisch vermitteln können und B) auch höchstwahrscheinlich nicht wollen.
Auf der anderen Seite werden nicht nur die Corporate Influencer*innen, die aktiv vom Unternehmen gefördert werden, positiv beeinflusst. Auch andere Mitarbeitenden ziehen ihre Vorteile aus einem solchen Programm. So ermöglichen Einblicke in den Arbeitsalltag der Kolleg*innen gleichzeitig, das eigene Unternehmen besser kennenzulernen. Zudem ergeben sich aus den Erfahrungen anderer Mitarbeitenden möglicherweise Perspektiven für die eigene Weiterentwicklung.
Hoch lebe die Arbeitgebermarke
Insgesamt ist ein Markenbotschafterprogramm nicht nur ein langes Wort, sondern auch eine sehr gute Möglichkeit, die Employer Brand zu stärken und die eigenen Mitarbeitenden zu fördern. Eine gelebte Unternehmenskultur ist hier selbstverständlich die grundlegende Voraussetzung für den langfristigen Erfolg. Wer allerdings Zeit und Energie in die Definition der eigenen Werte und dessen Umsetzung in allen Abteilungen gesetzt hat, sollte sich auch die Zeit nehmen (und gleichzeitig den Mitarbeitenden die Zeit geben), die Errungenschaften mit der Außenwelt zu teilen. Am Ende der Kette steht ein realitätsnahes, harmonisches Bild des Unternehmens, das Mitarbeitende gerne teilen und das potenzielle Kandidat*innen begeistert.
Unsere Learnings
Ein Markenbotschafterprogramm bietet die Möglichkeit, potenziellen Kandidat*innen einen authentischen Blick in das Unternehmen zu ermöglichen und gleichzeitig Mitarbeitende an das Unternehmen zu binden.
Vertrauen steht hier über Kontrolle. Die Corporate Influencer*innen sollten natürlich die Leitbilder kennen. Um engagiert und motiviert zu bleiben, müssen sie allerdings ihre Postings mit möglichst viel Freiraum gestalten und mit möglichst wenig Feedbackschleifen veröffentlichen können.
Ist die Markenbotschaftergruppe heterogen aufgestellt, können einzelne Zielgruppen, sowohl aus verschiedenen Fachbereichen als auch Altersgruppen, einfach und effektiv erreicht werden.
Eine gelebte Unternehmenskultur, die Mitarbeitende begeistert, ist Grundlage für den Erfolg und die Authentizität der Corporate Influencer*innen. Motivation, den eigenen Arbeitsalltag zu teilen, entsteht dabei vor allem aus dem eigenen Spaß an der Arbeit und der guten Atmosphäre im Team.
https://ggeasynoobs.de/wp_easy/wp-content/uploads/2021/04/Corporate-Influencer-2.png373713Laura Goynhttps://ggeasynoobs.de/wp_easy/wp-content/uploads/2019/01/Webp.net-resizeimage-min.pngLaura Goyn2021-04-05 08:00:592021-04-14 14:41:51Corporate Influencer: Die Mitarbeitenden als Markenbotschafter
Ein Virus hat die gesamte Welt in den Winterschlaf katapultiert – und das im Frühling! Der gezwungene wirtschaftliche und gesellschaftliche Stillstand führt dazu, dass neue Anforderungen an das Recruiting gestellt werden.
Die letzten Wochen und Monate wurden von unzähligen Diskussionen über die Stärken und Schwächen der Arbeitswelt begleitet. Corona hat diese nun offensichtlich freigelegt. Einige Arbeitnehmer*innen konnten ihre Arbeit problemlos im Homeoffice ausüben – für sie war das in der Regel auch nicht das erste Mal. Andere stellte die Situation vor bislang verborgene technische und psychische Hürden. Die Verlierer und Gewinner eint jedoch, dass die weltweite Pandemie etwas ins Rollen brachte, woran so manches Changemanagement bereits scheiterte – nämlich Veränderung und Neubewertung des Ist-Zustandes.
Die Vergangenheit hat uns gelehrt, dass Krisen meist einen Paradigmenwechsel auslösen.
In der Krise zeigt sich bekanntlich der Charakterdes Unternehmens. Und somit auch die gelebte Kultur sowie deren Stärken und Schwächen vor allem in außergewöhnlichen Situationen. Nicht jeder Arbeitgeber meistert den Ausnahmezustand souverän. Und so unterschiedlich der Umgang der Unternehmen mit der Corona-Lage ist, so stellen sich auch Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die aktuell zuhause arbeiten, verschiedene Sinnfragen:
Ist meineFirma wirklich so innovativ und flexibel, wie sie es nach außen demonstriert?
Wie verständnisvoll und solidarisch sind meine Vorgesetzt*innen, wenn ich plötzlich zwischen Arbeit und Kinderbetreuung hin und her switchen muss?
Ziehen jetzt alle an einem Strang oder ist sich jeder selbst derNächste?
Werden meine Anstrengungen honoriert und ich wertgeschätzt?
Werden Entscheidungen gegenüber den Mitarbeiter*innen offen und klarkommuniziert?
Das Bild einer Firma, welches sich Interne und Externe über ein Unternehmen bilden, wird gerade durch das Verhalten in solchen Zeiten geprägt. Es liegt in der Verantwortung der Führungsebenen dieses positiv zu beeinflussen, indem sie Zuversicht und Vertrauen vermitteln und gemeinsam im Team Schritte in die digitale Arbeitswelt einleiten.Ansonsten kann es passieren, dass Mitarbeitende ihren Arbeitgeber neu bewerten undsich nach neuen beruflichen Perspektiven umschauen.
Für HR ist dabei besonders wichtig,aktuelle und künftige Mitarbeitende, die gerade alles neu bewerten, zu verstehen und verstärkt auf deren Bedürfnisse einzugehen. Niemand möchte auf einen VPN-Zugang oder gar einem eigenen Laptop wochenlang warten müssen – eher kündigt man wieder. Flexible Arbeitszeiten und ein Remote–Work-Business-Model sind für die Generationen XYZ so ausschlaggebend beim Jobwechsel, wie nie zuvor. Welche Anforderungen und Interessen der jeweiligen Generationen sich aufgrund der jüngsten Geschehnisse noch angepasst haben, stellen wir im zweiten Teil des Artikels vor.
Personalgewinnung – auch in chaotischen Zeiten
Und schließlich kommt nicht alles in der HR-Welt zum Erliegen.Talente, die vor dem Coronavirus gebraucht wurden, werden ihre Notwendigkeit nicht verlieren. Neben dem ohnehin immensen Personalmangel im Gesundheitswesen, sindvor allemdigitale Stars, wie Online-Marketeers, Data Analysts und KI-Profis, auch nach Covid-19gefragter denn je. Füße stillhalten und Hiring Freeze führen da nur zur Verschlechterung, der ohnehin schon angespannten wirtschaftlichen Situation. Die Chance liegt darin Vollgas zu geben, alle Kräfte des Recruitings und Personalmarketings zu mobilisieren, um weiterhin wettbewerbsfähig zu bleiben. Personalerinnen und Personaler wissen, dass bis zur Einstellung neuer Teammitglieder teils Monate vergehen. Daher sollte zum einen weiter rekrutiert und die Zeit genutzt werden, um potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten zu werben. Zum anderen sollten aber auch verstärkt Schritte zur Mitarbeiterbindung gegangen werden, um eine ungewollt hohe Fluktuation zu vermeiden. Außerdem bietet die derzeitige Situation die Möglichkeit, die bislang eingesetzten Recruiting- und Personalmarketing-Maßnahmen und Tools zu evaluieren: Welche haben Erfolge erzielt und welche, haben die Erwartungen nicht erfüllt? Anhand dessen sollten gewinnbringende Maßnahmen und Tools intensiver für die Personalbeschaffung genutzt werden. Allen voran sind die privaten und beruflichen sozialen Netzwerke aktuell eine gute Anlaufstelle, um potenzielle Kandidat*innen zu erreichen.
Trotz der angespannten Lage ist es wichtig, dass HR weiterhin das tut, was es am besten kann: nämlich die passenden Kandidatinnen und Kandidaten für die verschiedensten Vakanzen finden. Auch wenn aktuell keine persönlichen Bewerbungsgespräche vor Ort stattfinden können, gibt es Alternativen und Wege potenzielle Bewerberinnen und Bewerber zu erreichen. Egal, ob der Talentpool aufgestockt oder ein erstes Kennenlernen per Skype organisiert wird. Auch die Reflexion bestehender Recruiting-Methoden sowie der generellen Vorgehensweise kann Innovationen freisetzen, um bei der Personalgewinnung und Mitarbeiterbindung an Stärke zu gewinnen.
Deine Stellenanzeigen sind mit Spinnenweben überzogen und auf deiner Karriereseite herrscht Grabesstille? Wir wissen, welche Monster im Recruiting lauern und verhelfen dir mit dem passenden Performance Marketing zu einem erfolgreichen Recruiting.