Die besten Talente einstellen und gleichzeitig positive Bewertungen selbst von abgelehnten Kandidat*innen sammeln – das erreicht nur, wer seinen Bewerber*innen eine positive Candidate Journey liefern kann. Wir geben Tipps, wie HR die Kandidat*innen von der Anziehung bis zur Zu- oder Absage und darüber hinaus begeistern kann.
Eine positive Candidate Journey – Wozu eigentlich?
75% der Kandidat*innen informieren sich über ein Unternehmen, bevor sie sich bei ihm bewerben. Ob Arbeitgeberbewertungsportal, die Website des Unternehmens oder dessen Social-Media-Kanäle: Kandidat*innen nutzen eine Reihe an Quellen, um sich ein Bild des potenziell zukünftigen Arbeitgebers zu machen. Wer hier vorwiegend auf negative Bewertungen stößt oder keine gewünschten Angaben zum Arbeitgeberprofil vorfindet, wird eine Bewerbung möglicherweise noch einmal überdenken. Auf der anderen Seite können positive Bewertungen die Motivation, sich zu bewerben, noch einmal verstärken. Genauso können auch genaue Informationen mit echten Einblicken, beispielsweise in die Unternehmenskultur, die Employer Brand stärken.
Doch nicht nur das: Zufriedene Kandidat*innen werden weiterhin…
- den Bewerbungsprozess vollständig bis zur Bewerbung durchlaufen,
- unabhängig vom Ergebnis positive Empfehlungen an ihre Bekannten aussprechen und so die Employer Brand positiv beeinflussen, und
- besser und zufriedener auf der neuen Position starten.
Allerdings bietet die Candidate Journey einige Stolpersteine und kann deswegen schnell schiefgehen. Ein nutzerunfreundliches Verfahren oder Rückmeldungen, die zu lange auf sich warten lassen, sind hier nur erste Punkte, die die Candidate Experience hinunterdrücken können. Deswegen gibt es im Folgenden Tipps für eine optimale Candidate Journey entlang des Bewerbungsprozesses bis zur Zusage oder Absage liefern.
Der Prozess der Candidate Journey insgesamt
Vor der schlussendlichen Einstellung der Kandidat*in besteht die Candidate Journey aus vier Phasen.
Der erste Touchpoint mit dem Unternehmen findet in der Anziehungsphase statt. Eine spannende Recruiting-Kampagne, eine interessante Stellenanzeige oder eine verlockende Empfehlung durch einen Bekannten haben das Unternehmen als Arbeitgeber auf die Liste der Kandidat*in geführt.
Je nachdem, wie stark diese Anziehungskraft ist, ist die Kandidat*in bereit, mehr über den potenziellen Arbeitgeber zu erfahren. In der Informationsphase schaut sich die Kandidat*in die Karriereseite und das Arbeitgeberprofil an und sucht nach passenden Stellenausschreibungen (wenn sie nicht durch eine auf das Unternehmen aufmerksam geworden ist).
Überzeugt diese Gesamtpräsentation des Unternehmens, bewegt sich die Kandidat*in in die Bewerbungsphase. Je nachdem, wie dieser Prozess aufgebaut ist, bereitet sie ein Anschreiben vor, füllt das Bewerbungsformular aus und lädt ihre Dokumente hoch. Vor der eigentlichen Einstellung fehlt damit nur noch die Auswahlphase, die mit dem Eingang der Bewerbung beginnt und mit einer Zu- oder Absage der Bewerber*in endet.
Während viele Kandidat*innen erst einmal grundsätzlich mit einem Unternehmen in Kontakt kommen (von ihm „angezogen“ werden), enden nur wenige davon in der Bewerbungs- und Auswahlphase. Entlang der gesamten Candidate Journey können einige Punkte zu einem Abbruch des Bewerbungsverfahrens führen. Gleichzeitig gibt es viele Punkte, die einfach optimiert und so für bessere Recruiting-Ergebnisse führen können. Diese sollen im Folgenden aufgelistet und erklärt werden.
Wie HR die einzelnen Phasen optimieren kann
Wie kann ich die Zufriedenheit meiner Kandidat*innen messen?
Der Nutzen einer positiven Candidate Experience ist nun deutlich, genauso wie die Optimierung des Bewerbungsverfahrens. Aber wie kann ich nun den Erfolg meiner Bemühungen messen?
Die klarsten Ergebnisse ergeben sich wohl, wenn die HR Bewerber*innen selbst befragt. Hier kann die oder der Personalverantwortliche nach der Bewerbung im Rahmen der Empfangsbestätigung einen Link zu einer kurzen Umfrage versenden. Eine andere Möglichkeit, um auch die Kandidat*innen zu erreichen, die frühzeitig abbrechen, wäre es, die Umfrage als „Extra“ in den Bewerbungsprozess zu integrieren. Selbstverständlich als „can do“ und nicht als „must do“. Diese Option zeigt den Bewerbenden außerdem, dass ihre Meinungen und Vorschläge zählen und wahrgenommen werden.
Auch Recruiting-KPIs können Aufschluss über die Qualität der Candidate Experience geben. Ist die Time-to–Hire seit der Realisierung der Optimierungspotenziale gesunken? Wie lange verweilen die Kandidat*innen auf der Karriereseite? Kommen jetzt mehr Kandidat*innen von Social-Media-Kanälen auf die Jobbörse? Änderungen in den KPIs können hier zeigen, wie erfolgreich die Maßnahmen waren, während sehr hohe oder niedrige Zahlen (beispielsweise eine hohe Drop-Out-Rate) Verbesserungspotenziale aufdecken können.
Ein anderer Tipp: Spielen Sie den Prozess selbst einmal durch und bitten Sie auch Mitarbeitende verschiedener Bereiche und Hierarchieebenen, einmal den Bewerbungsprozess zu durchlaufen und sich als Testkandidat*innen zu bewerben. So können Sie relativ einfach und unabhängig Optimierungspotenziale und Schwachstellen erkennen und ausbessern. Ohne, dass sie auf das Feedback “richtiger” Kandidat*innen warten müssen ????
Von einer positiven Candidate Experience zu zufriedenen Mitarbeiter*innen
Werden all diese Faktoren berücksichtigt und die Bewerber*in mit einer größtmöglichen Transparenz ins Unternehmen eingeführt, steht einem positiven Start in das Unternehmen nichts entgegen. Jetzt gilt es, diese Transparenz und positiven Erfahrungen weiterzuführen. Ganze 30% der Mitarbeitenden kündigen laut einer Studie von Haufe zwischen der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags und des ersten Arbeitstags.
Dem können richtig eingesetzte Preboarding-Maßnahmen entgegenwirken. Besonders, wenn die Zeitspanne bis zum ersten Arbeitstag einige Wochen lang ist, haben mögliche Unsicherheiten auf Seiten der Mitarbeitenden Zeit, sich zu verfestigen. Habe ich wirklich die richtige Wahl getroffen? Ist das andere Angebot nicht noch besser für mich? Möchte ich meinen aktuellen Arbeitgeber wirklich verlassen? Wer hier rechtzeitig eine emotionale Bindung zu den künftigen Mitarbeitenden aufbaut, kann diese Zweifel einfach aus dem Weg räumen.
Sind beispielsweise noch vor dem ersten Arbeitstag Firmen- oder Teamevents geplant, zu denen die neue Mitarbeiter*in eingeladen werden kann? Der erste Tag im neuen Unternehmen ist mit vielen neuen Eindrücken verbunden. Wer das Team aber zumindest schon kennengelernt hat, kann erste Unsicherheiten widerlegen. Grundlegend sollte das neue Teammitglied vor dem Antritt des ersten Arbeitstages außerdem schon einmal wichtige Infos zu dem Unternehmen (Leitwerte, Mission, Vision…) zugeschickt bekommen. Dazu kann die Ansprechpartner*in noch eine kurze, wertschätzende Info senden, dass sich die neue Mitarbeiter*in bei Fragen gerne an sie oder ihn wenden kann.
Das Preboarding sollte im nächsten Schritt von einem möglichst umfangreichen Onboarding abgelöst werden. Hier lohnt sich der Aufwand: Denn die beste Candidate Experience während der Bewerbung bringt nur wenig, wenn die gerade gewonnenen Talente von der Arbeit im Unternehmen enttäuscht werden und wieder wechseln ????.